有給休暇取得の義務化の無視に対する罰則は?抜け道を使う企業もあるって本当?

最低でも5日は取得しなければいけないと義務化された有給休暇取得。

これまで取りたいのに全然とれていなかったという人にとっては、ありがたい制度です。

しかし、現実としてこの制度を正しく運用していない会社というのも残念ながらゼロではありません。

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有給休暇の義務化とは

労働者の権利であり、本来なら会社側や上司が拒否することはなく全取得が当たり前のはずの有給休暇ですが、実際はほとんどの会社で取りにくいという現実があり、ひどい場合だとたった1日とることすら許されないなんていう企業もありました。

厚生労働省の就労条件総合調査によると、有給休暇取得率は52.4%にとどまります。

そういった背景があってできたのが「有給休暇の義務化」。2019年4月より一定日数の取得が義務となりました。

その主な概要は以下の通りです。

参考:厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得

対象者

有給義務化の対象となるのは、有給休暇の付与日数が10.以上の労働者に限られます。

フルタイムで働く人であれば勤続6ヶ月以降、パートやアルバイトなどの短時間勤務の人は週4勤務なら勤続3年6ヶ月以上、週3勤務なら勤続5年6ヶ月以上の人が対象となります。

また契約社員や派遣社員はもちろん、管理職などの管理監督者も対象です。

有給休暇取得率が高い企業でもそれは労働組合の後押しがある組合員に限られ、組合から外れた管理職の人はほとんどとれないなんてこともあるでしょう。

ただ管理職も労働者であることには変わりなく、本来なら関係なく有給休暇は取れるはずのもの。ですから、義務化に関しては管理職なども対象となっています、

取得必須日数

取得必須日数は5日です。付与された日から1年間以内に取得しなければいけません。

有給休暇の時効は付与されてから2年です。2年使わずに経過してしまうと、有給休暇は基本的に消滅してしまいます。

ただ今回の義務化は時効までに5日というわけではなく、あくまで付与されてから5日なので注意が必要です。

「有給休暇取得100%」である会社でも、新入社員は消滅するまで時間があることから最初の1年間はほとんどとらないなんていうケースがあり、これまで通りの対応をしているとこの有給休暇義務化に違反してしまうことになりかねません。

また付与日が10日された場合でも、フルタイムで勤続年数が長く、20日付与されていた場合でも最低取得日数には変わりなく「5日」です。

もし20日付与されている人の場合、残りの15日分は取らなかったとしても法律上問題はありません。

時季指定について

労働者が5日以上の有給休暇の請求・取得をしている場合や、計画年休として労使協定で5日分があらかじめ決まっている場合を除いて、使用者は取得時期を指定して取得させなければなりません。

従来通りだと、義務化にしても仕事の都合、周りの雰囲気などによって結局取れずに終わってしまう人もでてくる恐れがあります。

そういったことを防ぐためにも、「時季を指定する」ということも義務となりました。

時季指定引用:厚生労働省

ただし時季指定は使用者が勝手に行っていいものではありません。

労働者の意見を聞き、その意見にできる限り準ずる形をとることを努めなければいけないとされています。

法律原文

労働基準法第39条

7項、使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇(これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。)の日数のうち五日については、基準日(継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間(最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日をいう。以下この項において同じ。)から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。

ただし、第一項から第三項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。

8項、前項の規定にかかわらず、第五項又は第六項の規定により第一項から第三項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数(当該日数が五日を超える場合には、五日とする。)分については、時季を定めることにより与えることを要しない。

有給休暇義務化を無視!違反した場合の罰則は?

この義務化を違反した罰則は、労働基準法第120条に基づき「30万円以下」となっています。

たった30万円以下?と思う人も多いかもしれませんが、実はこれ、労働者1人あたりとみなされる可能性があるもの。

たとえば従業員100人が5日取得しないとなったら、最大で3,000万円の罰金になる可能性もあるわけです。10人でも300万円ですから、決して簡単に違反できるものではありません。

悪質!有給休暇義務化の抜け道事例、これって違法じゃないの?

この有給休暇取得の義務化、これまでも有給をとりやすい会社にいる人はあまり関係がない話かもしれませんが、全然とれない、全然とらせてもらえない、とりにくい雰囲気が強かったという人にとってはありがたい法律ですよね。

しかし、この義務化に対抗して、以下のような悪質なことを行う企業もあるようです。

元々休みだった長期休暇を有給休暇に変更

最も多いのが、お盆休みや年末年始休暇などの元々休日だった日を、労働日に変更してその日を計画年休として有給休暇取得日を稼ぐというパターン。

5日間の自由年休を除いた日は、労使協定に基づいて会社側が日にちを指定して決めることができるという制度を悪用するケースです。

連休に限らず、法定休日以外の土曜日などを出所定労働日に変更するということもありえます。

本来、休日の変更、しかも休日数を少なくすることは「労働条件の不利益変更」に該当するので、簡単にできることはありません。

合理性もなければ、労使間での合意もなく勝手に行うなんて言うのは許されないことです。

しかし現実として、労働者の弱い立場を利用しこのようなことをするブラック企業というのもゼロではありません。

労働契約法第9条

使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

労働契約法第10条

用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

元々計画年休だったから何も変わらないということも

わざわざ休日を変更するまでもなく、実はもともと夏季連休等は有給休暇を使った休みだったなんてこともありえること。

この場合、5日分の取得が義務化されてもあまり意味がありません。

入社時からそうだった、元々有給休暇なんてとりにくいものだったから知らなかったなんて人も多いようですね。

名目上は有給休暇取得、でも実際は出勤したり持ち帰って仕事したり

サービス残業やサービス出勤が常習化している企業では、有給休暇が義務化となっても何も気にしていないかもしれません。

名目上は有給休暇取得日としていても、結局は出勤するのが当たり前になっていたり、休んだ分の仕事を持ち帰らせてやらせるだけだからです。

もちろんこれは違法。しかし現実として起こっていることです。

参考:持ち帰り残業は違法の可能性が高くリスクも高い。強制されているなら転職も考えよう。

10付与が発生する前に契約終了、付与日が10日未満になるように契約変更

パートやアルバイトなどの短時間労働者は、有給義務化の対象となる年10日付与になるまでには時間がかかります。

週4勤務であれば勤続3年6ヶ月以上、週3勤務なら勤続5年6ヶ月以上です。

すなわち、ある程度の長い期間は5日取得させる義務もないというわけです。

その為、契約期間はその期間内とし、義務化が発生する前に契約を切って退職させ新しい人を雇うということがありえます。

またこれまでフルタイムで働いていた人を、半年で義務化が発生してしまうので週4、週3勤務へと変更するなんてこともありうるでしょう。

自由や働きやすさをうたって有給休暇を増やす。しかしその現実は・・・

元々年間休日120日だった会社が、もっと柔軟に、もっと働きやすさを重視させる為に、自由に働くことができる環境にすることを目的に年間休日を105日にする代わりに有給休暇を15日分上乗せする。

よさそうな制度にも思えますが、これってかなり注意が必要。

所定休日と違い、有給休暇は絶対に休めるということが保証されていません。

たとえば年間休日120日、有給休暇20日だとすると、5日が義務化であることを考えると最低でも125日は休みになります。

しかし年間休日105日、有給休暇35日だとすると、最低では110日の休みにしかならないわけです。

義務化はあくまで5日。有給付与日数が10日だろうが、20日だろうが、30日だろうが5日です。その点を悪用しようと思えば、できてしまうわけです。

こういった制度は有給休暇消化率100%などの条件も伴わない限り、労働者にとって損するだけの制度になってしまいます。

悪質な会社からはすぐに転職を!ほとんどの会社はしっかりと運営している

そもそも今回の義務化になる前から、有給休暇というのは取るべきものです。

労働基準法によって定められた権利であり、取得させない、取得を拒否するなんてことは認められていません。

しかしそれだけでは中々取れていないという現実もあって、さらに最低限の日数が決められました。

それでもあの手この手で取らせない、労働者の権利や働きやすさをないがしろにして会社の利益ばかり追い求めるような会社からは、もうさっさと転職するべきでしょう。

おそらくそういった会社では有給休暇以外にも様々な面で不利益を被っているはずです。労働者のことなんて何も考えていない会社ですから。