役職が上がって責任が重くなったのに、役職手当として貰えるのはたった5,000円。割りに合わな過ぎる!

そんな不満を感じている人は少なくないでしょう。仕事の大変さは増したのに、それに見合った金額をもらえなければ不満を抱えるのも当然です。

では実際のところ、役職手当の相場はどのくらいなのでしょうか?また、店長などの役職についていても役職手当を貰えていない人が多いのはなぜなのでしょうか?

今回はそんな疑問を解消できるよう、役職手当の概要役職別の役職手当の相場などをお伝えします。ぜひ参考にしてみてください。

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そもそも役職手当とは?相場はどれくらい?

多くの会社で制度として設けられている役職手当ですが、それは具体的にどういったものであり、金額の相場としてはどのくらいのものなのでしょうか。

まずは、その概要や金額の相場を一緒に確認していきましょう。

役職手当の概要

役職手当とは、主任や課長、部長といった何らかの役職(管理職)につく人に対して支給される手当のことです。

役職につく人は、他の社員に比べて責任が重くなるうえ、求められる能力も高くなるため、その対価として支払われています。

そしてこの役職手当という制度は、多くの会社に導入されています。

独立行政法人の労働政策研究・研修機構が行った人事処遇制度に関する調査によると、手当の制度がある会社の割合は以下の通りになっています。

役職手当に該当する役付手当は、通勤手当に次いで2番目。

66.2%で、全体の3分の2の会社が役職手当の制度を設けています。

役職ごとに手当の相場は異なる

続いて厚生労働省の令和2年度の賃金事情総合調査結果を参考に、役職ごとの相場を確認していきましょう。

部長手当は7万~9万円程度

「部長」とは、部門や部署において経営者側の視点をもって働く役職のことです。

業務内容は多岐にわたるので、業務遂行スキルはもちろんのこと、業績や仕事の生産性を向上させるための方法など、業務全体を俯瞰して考えるスキルが求められます。やりがいはありつつも、かなり負担の重い仕事といえるでしょう。

そんな部長職の役職手当の相場は、7万~9万円程度です。

経営層や役員に近く、戦略の意思決定に関わる役職とされる部長には、かなり大きな額の手当が支払われています。

課長手当は5万~6万円程度

「課長」とは、下位職の「係長」をとりまとめて、課全体を統括・管理する役職のことです。いわゆる中間管理職であり、上から受けた戦略方針を、戦術に落とし込んで実行する責任を担っています。

業務内容は、現場を統率して仕事を割り振ったり、他の課と連携して自分の課がなすべきことを考えたりと多岐にわたるため、マネジメントスキルはもちろん、部下育成スキルや計画管理スキルなど様々なスキルが求められます。

そんな課長職の役職手当の相場は、5万~6万円程度です。

部長職には及びませんが、高額な手当を支払われていますね。とはいえ中間管理職が抱える負担はかなり大きいので、妥当な金額と捉えるかは人によるでしょう。

係長手当は1万~3万円程度

「係長」とは、会社の最小単位であるチームや係を統率する役職のことです。

管理職と呼ばれる課長以上の役職に比べればプレイヤーとしての側面が強く、部下のマネジメントを行いながら、自らもチームの目標達成に向けて業務を行う役割を担います。

課長同様、マネジメントスキルや部下育成スキルが求められることはもちろん、自身のプレイヤーとしてのスキルも求められるポジションでしょう。

そんな係長の役職手当の相場は、1万~3万円程度です。管理職ではないので、他の役職と比べると若干少なめな金額になっています。

店長手当は貰えないことも多い

最後に「店長」の役職手当の相場も確認しておきましょう。

「店長」とは、その名の通り店舗を取り仕切る責任のある役職です。

業務内容は、日々使う材料の仕入れや発注管理、従業員のシフトや教育管理、儲けや経費といった金銭管理など多岐にわたり、店舗に関するすべてを取り仕切る立場といえるでしょう。

とはいえ、この店長という役職は役職手当を貰えないことが多いです。

もちろん、大規模チェーン店の雇われ店長と個人経営店の経営者では事情は異なりますが、どちらも「役職手当」という形で賃金を貰っていないという点では同じでしょう。

自分の手当が相場より低いことに落ち込む必要はない

ここまで役職手当の相場を役職ごとに紹介しましたが、いかがだったでしょうか。

恐らく「自分はこんなに貰えていない…」という人もいれば、「自分はかなり貰っている方だな」という人もいることでしょう。

ただ、役職手当の支給額は企業の雇用条件によって大きく異なりますので、相場の金額と比べて悲観する必要はありません。

というのも、役職手当が大きい会社でも基本給が少ない場合が考えられるからです。いくら役職手当が多くても基本給が少なければ、貰っている金額に大差はありません。

これは、役職手当という制度自体がない場合も同様です。役職手当という形で支給されていなくても、基本給で差をつけるという会社はたくさんありますからね。

残業代やボーナスを計算する際に役職手当は含まれる?

給与上では基本給と分けられて記載されている役職手当ですが、残業代やボーナスを算定する際にどのように扱われるのでしょうか。

一緒に確認していきましょう。

残業代の計算には含まれなくてはいけない

よく「残業代を計算する際のベースは基本給である」と勘違いしている人が多いのですが、それは誤りです。

残業代の計算のベースとなるのは、基本給ではなく「基礎賃金」。つまり、各種手当を含めた月給から以下の手当を除いたものなのです。

  • 家族手当
  • 通勤手当
  • 別居手当
  • 子女教育手当
  • 住宅手当
  • 臨時に支払われた賃金
  • 1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

厚生労働省によると、役職手当はこの中に該当していませんので、当然基礎賃金の一部となり残業代の計算時にも含まれます。

たとえば、基本給30万、役職手当5万で月給が35万円という仮定で、月30時間の残業を行った場合の残業代を計算してみましょう。(1日の所定労働時間を8時間、稼働日数を22日と仮定)

先ほど述べたように役職手当は残業代の計算に含まれますので、1時間あたりの賃金は「35万÷8時間÷22日」で1989円です。

残業時間の賃金はその1.25倍ですので、30時間の残業代は「1989円×1.25×30時間」で74,587円となります。

もし誤って役職手当を残業代の計算に含めなかった場合は63,920円となり、1万円も損をしてしまうことになります。

管理職はそもそも残業代がでない

役職についたことで「管理監督者」、いわゆる管理職となりそもそも残業代を支給されないという場合も多いです。

というのも、一般労働者は労働基準法32条によって「労働時間は1日8時間、1週40時間以内」と上限を設けられ、労働基準法37条によって「その時間を超える場合は残業代を支払われる」ことが義務付けられています。

しかし管理職は、労働基準法41条によってこれが適用されないのです。

労働基準法第41条

この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

2項、事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

ただし名目上は管理職だからといって、一律で残業代が支給されないかというとそういうわけではありません。

あくまで除外されるのは「管理監督者」という立場にある人であり、以下に示す条件のいずれかに該当していることが条件とされます。

  • 経営者と一体的なたちがにあり、重要な職務内容を有していること
  • 重要な責任と権限を有していること
  • 労働時間について厳格な管理をされていないこと(出退社時間、勤務時間が制限されていない)
  • 賃金等についてその地位にさわしい待遇がなされていること

ですから、単に残業代を支払いたくないという理由で名前だけ管理職にしても、他の一般労働者に比べて変わらない仕事をしているならば管理監督者とは認められず、残業代も支払われなければなりません。

ボーナスの計算に含まれるかは会社次第。含まれなくても違法ではない

ボーナスの計算方法は各企業によって異なりますし、法律の制限もありません。

たとえばボーナス3ヶ月分となっていた場合、役職手当などの手当も含めて3ヶ月分ともできますし、それとも役職手当などの手当を除いて3ヶ月分ともできます。

月給のうち手当の比率が大きい場合ですと、○ヶ月分と書かれていた割に著しくボーナスが少ないということが大いにあるため、転職活動をする際には注意しなくてはなりません。

役職を外されて手当をカット。これって違法ではないの?

中には、役職を外されて手当をカットされたという人もいるでしょう。

それは違法ではないのでしょうか。一緒に確認していきましょう。

特別な理由もなく役職手当を廃止するのは違法

特別理由もないのに役職手当を廃止しカットすることは「労働条件の不利益変更」に該当します。

そのため、労働者側の同意なしに会社が一方的に行うことは認められていません。

労働契約法第9条

使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

労働契約法第10条

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

「基本給とは違うから会社の一存で簡単にカットできる」という勘違いをしている人もいますが、それは大きな間違いです。

ただし部長から次長に降職になるといった、降職によるカットは、それが正当なもので人事権の乱用にあたらなければ同意なしで行っても問題ない場合が多いです。

役職手当の内容に不満がある人は転職も検討しよう

給料の一部として役職手当を支給されている人は多いかと思いますが、それが残業代などにきちんと反映されているかに関しては改めて確認しておいた方が良いでしょう。

また、役職についているにも関わらず、基本給も役職手当も少なくて年収に大きな不満を抱えているのであれば、転職を検討することをおすすめします。

役職者として働いているのに年収が少ない場合、今後の昇給が期待できないうえ、仕事の負担ばかりが大きくなっていく可能性が高いです。

仕事の大変さに見合った金額の給料を貰うのは労働者の立派な権利ですので、ぜひこの機会に転職を検討するのが良いでしょう。

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