一度昇格すると、あまり降格や減給されることはありません。
しかし、会社によっては、他の会社に比べて頻度が高いこともあります。
では、降格や減給はどういった理由でなるのでしょうか。
今回は降格や減給になる理由や、実施された時にすべきことを紹介します。
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降格人事や減給となる理由
降格人事や減給となる場合は相応の理由が伴います。
懲戒処分
降格人事や減給となる理由で最も多いのが、懲戒処分となる行為を行ったことです。
犯罪行為などの法律に違反する行為や、頻繁に遅刻や無断欠勤を繰り返す行為など就業規則に違反する行為によって、降格されたり、減給されます。
減給の場合、期間限定の場合が多いですが、降格に伴う減給だと、賃金は下げられたままで、その後の昇格も難しくなるでしょう。
不適切行為
法律や就業規則に違反しているとは言えないまでも、不適切行為によって降格や減給となる場合もあります。
例えば、パワハラがその一つです。
問題のある従業員に対して、その処分として行うことがあります。
能力不足
能力不足によって、降格や減給となる場合もあります。
マネジメント能力がないから、部長から課長に降格する、成果があがっていないから主任から担当員に降格するという場合があります。
会社と従業員の間で最もトラブルになりやすい理由です。
能力不足は、数字として明確にわからない部分や、上司の感情も入ってくる場合もあり、不当降格である場合も少なくありません。
年齢
企業によっては、役職定年を設け、ある年齢に達すると部長といった役職から外す場合があります。
これも、降格の一つと言えるでしょう。
単に役職を失うだけではなく、同時に減給となる場合もあります。
人事異動
人事異動の際に、降格となる場合もあります。
純粋に仕事の負荷等から、増員したい部署に異動させられる場合、その役職にはすでに人がいるから、その役職から外れることがあります。
この場合、減給されることは少ないのが特徴です。
しかし、降格する為に人事異動する場合もあります。いわゆる左遷にあたります。
この場合、役職を外れることを理由に減給となる場合が多いです。
経営状態の悪化
経営状態の悪化が、減給につながる場合があります。
経営が危ない状態で、同じように給料を払っていると、会社は倒産してしまいます。
それは労働者にとっても良いことではない為、労働者の合意の上で、給料の引き下げが行われることがあります。
この場合は、一人の労働者に対してではなく、全体に対して適応される場合がありますが、役職などによってその額は分かれることが多いです。
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不当降格、不当減給となる場合
降格人事や減給といったものは、適切に行われなければなりませんが、適切ではない場合もしばしばあり、トラブルも多いです。
就業規則に違反しているなどにより行われる場合や、経営悪化により労働組合が減給に合意した場合などは、問題ないことが多いですが、
能力不足など、理由が不明確であり、かつ個人を対象にした降格や減給は、特に不当であることが多いです。
減給の場合、会社と労働者間の労働契約を変更するものであり、労働者も合意するか、就業規則に記載していることが必要となります。
実際、どちらにも該当せずに降格に伴う減給をし、無効となった事例もあります。
能力不足による不当降格や不当減給
能力不足による降格や減給には、しばしば上司の感情が含まれてしまうことがあります。
これは、上司の職権乱用にあたる為、違反となります。
会社側は能力不足であることを労働者側に明示し、かつ役職を外した場合には、その役職で行う仕事からは外さなくてはなりません。
年齢や人事異動による不当降格、不当減給
年齢や人事異動によって、役職から外されることもありますが、減給を伴わなければ問題はありません。
しかし、役職手当がなくなるなど、減給が伴う場合には、それ相応の仕事に変えなければなりません。
例えば、部長職から課長職に降格となった場合、それまで通りの部長の行う仕事を与えることができず、
減給となったにも関わらず、仕事が変わらないのであれば、それは不当であると言えます。
経営状態の悪化による不当減給
経営状態の悪化が原因の場合、それが会社が一方的に行うと、それは不当となります。
賃下げには、労働者の合意が必要です。
多くの場合、会社と労働組合の間で議論され、合意できて初めて減給が行われます。
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不当な降格、減給もあることを知っておくことが大事
もし、降格、減給にあったら、まずはその理由を明示してもらいましょう。
その理由、そして降格や減給の内容によってそれが不当なのかどうかを判断する必要があります。
素直に受け入れるのではなく、不当である場合もあるんだということを知ってください。
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