企業の部長や課長などの管理職になると、休日出勤手当や残業代が出なくなると言われますが、実際には出るケースもあります。どうして管理職でも出る人と出ない人がいるのでしょうか？
それには「管理監督者」という存在が深く関わっています。
今回は、企業で言う「管理職」が労働基準法の「管理監督者」と判断されるための基準、管理職でも休日手当や残業代が支払われる場合の理由と法的根拠、管理職は振替休日が取れるかなど、管理職について詳しく紹介するのでぜひ参考にしてください。
管理職とは？ 労働基準法における立場
「管理職」という言葉にどのようなイメージを抱きますか？
中間管理職などと呼ばれ部下と上司の板挟みになり苦労するポジションでしょうか、それとも各部署をまとめるリーダーという印象かもしれません。しかし、改めて聞かれると明確に答えるのが難しい言葉です。
「管理職」の定義
「管理職」と呼ばれる立場の労働者は、自分が管轄する部署において経営側の立場で一定の範囲内で決裁をする権限があります。
また具体的にどの役職が管理職に当たるのかという決まりはないのですが、一般的には部長・次長・課長が管理職と呼ばれています。
企業によってはマネージャーなどの役職名で呼ばれている場合もありますし、管理職の範囲も企業によって多少異なり、係長クラスまで含める場合もあります。
企業が大きければ大きいほど経営者やそれに準じる人たちは、すべての業務に判断を下すことは困難です。そのため管理職の立場にある従業員に定められた範囲内での決裁権を与え、滞りなく業務が進むようにしています。管理職は企業にとって必要不可欠な存在なのです。
管理職と管理監督者は同一とは限らない
労働基準法では「管理監督者」を、「労働条件の決定とその他労務管理について経営者と同じ立場で、労働基準法で定められた休憩と休日、そして労働時間の制限を受けない」と定義しています。
つまり管理監督者であるかどうかは、部長や課長などの役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様などの実態によって判断されるのです。
そのため企業内で「管理職」と呼ばれる役職に就いていても、実態が労働法で定める判断基準を大きく逸脱していると「管理監督者」とは言えません。
管理監督者の判断基準
課長や部長などの肩書きを得て「管理職」と呼ばれても、それはあくまで企業内でのマネジメント業務をしているという意味に過ぎません。
労働基準法で定められた「管理監督者」になるための判断基準はどのようなものでしょうか？
判断基準1. 規制を超えて活動しなければならない重要な責任と権限、そして職務内容を有している
経営者に近い立場にあり、労働時間や休日、そして休憩などの労働基準法規制に縛られず活動をしなければならない重要な職務があり、それを行なうために必要な責任と権限を有している必要があります。
「課長」や「マネージャー」などの肩書があっても、自らの判断で行動できる権限が少なく、多くの事に上司の決裁が必要、あるいは上司の命令を部下に伝えるだけならば「管理監督者」とは言えません。
判断基準2. 勤務時間や出社・退社時間などに厳格な制限がない
管理監督者は時間に関係なく経営上の判断や対応が要求されるため、労務管理においても労働基準法の制限を受けません。そのため勤務時間の制限はありませんし、出社時間や退社時間も決まっていないのです。
判断基準3. 立場に見合った待遇を受けている
管理監督者は給与や賞与、その他の待遇においても、一般労働者と比較して立場に相応しい待遇をされていなければなりません。
「管理監督者」であるかどうかは、労働実態をこの3つの判断基準に基づいて総合的に判断されます。
参照サイト：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」より（最終確認2022年10月3日）
管理職は企業にとって必要不可欠な存在ですが、明確な役職の範囲も定まっておらず、労働法が定める「管理監督者」であるとは限りません。
法で定められた「管理監督者」になるためには、「規制を超えて活動しなければならない重要な責任と権限、そして職務内容を有している」「勤務時間や出社・退社時間などに厳格な制限がない」「立場に見合った待遇を受けている」という3つの判断基準を満たす必要があります。
管理監督者は残業や休日出勤をしても基本的に手当は出ない
「管理職」が労働法で定めている「管理監督者」なら、一般の会社員とは明らかに違う待遇を受けています。
しかしすべてが良いわけではありません、中にはデメリットもあります。その代表とも言えるのが残業や休日出勤をしてもその分の手当が出ないことです。
ここでは管理職と管理監督者の休憩と休日、そして労働時間について労働基準法でどのように定められているか確認します。
管理監督者の労働時間
労働基準法第三十二条では、休憩時間を覗いた1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならないと定められています。
また、残業や休日労働をさせる場合については、従業員の代表者との間に「36協定」という約束を締結し、ここで定めた範囲内で残業をさせることが可能です。
ところが管理監督者にこの法律は適用されません。労働基準法第四十一条により、管理監督者は一般労働者とは異なった扱いをされます。
労働基準法第四十一条
この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
一 別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業に従事する者
二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
三 監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの
引用サイト：電子政府の総合窓口イーカブ「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第四十一条」（最終確認2022年10月3日）
管理監督者はここで定義されている労働時間と休憩、そして休日に関する規定を適用しない者に含まれるため、8時間の労働時間の制限はなく、そのため8時間を超える労働をしても残業とは見なされず残業代は支払われません。
しかし22時から翌5時までの深夜残業に関しては、残業代を支払う必要があるとされているので注意してください。
参照サイト：電子政府の総合窓口イーカブ「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第三十二条」より（最終確認2022年10月3日）
管理監督者の休憩時間
労働基準法第三十四条によると、従業員の1日の労働時間が6時間を超える場合には45分以上の休憩を取らせる必要があり、1日の労働時間が8時間を超える場合には60分以上の休憩を与える必要があります。
しかし「管理監督者の労働時間」で紹介したとおり、第四十一条が適用されるので管理監督者は休憩時間も制限がなく、取らなくても違法にはなりません。
参照サイト：電子政府の総合窓口イーカブ「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第三十四条」より（最終確認2022年10月3日）
管理監督者の休日
労働基準法第三十五条は、従業員に対して毎週少なくとも1回の休日、もしくは4週間の間に4日間の休日を与えなくてはならないと定めています。
しかし、これについても第四十一条が適用されるので管理監督者は制限を受けず、休まずに働くことが可能です。
参照サイト：電子政府の総合窓口イーカブ「労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第三十五条」より（最終確認2022年10月3日）
このように管理監督者と認められる管理職は労働基準法四十一条により、一般社員を含む従業員とは違い労働時間・休憩・休日の制限を受けず柔軟に働くことができます。
管理職でも休日出勤手当が出るケースとは？
労働基準法で定められている「管理監督者」と認められる「管理職」なら、休日出勤手当も深夜残業以外の残業代も支払われません。しかし「管理職」という名称は「管理監督者」であるとは限らず、企業によっては肩書きだけの管理職もいます。
管理監督者ではない管理職は一般の社員
「管理監督者が残業や休日出勤しても基本的に手当は出ない」の項目でも繰り返し書きましたが、休日出勤手当を企業が支払わなくても違法にならないのは「管理監督者」です。
そして管理監督者は「規制を超えて活動しなければならない重要な責任と権限、そして職務内容を有している」「勤務時間や出社・退社時間などに厳格な制限がない」「立場に見合った待遇を受けている」という3つの判断基準を満たしていなければなりません。
この判断基準に満たないのにいくら企業側で部長や課長、マネージャーなどの役職に就けたとしてもそれは肩書きだけで、労働基準法第四十一条には該当せず管理監督者とは認められないのです。
肩書きだけの「管理職」への割増賃金支払義務の存否の判例
実際、肩書きだけの「管理職」を「管理監督者」として扱い、支払うべき割増賃金を拒否したことで裁判が起きています。
アクト事件
企業側が飲食店マネージャーの時間外労働及び深夜労働に対する割増賃金の支払を拒否。マネージャーはアルバイトの採用などについて決定権を持つ店長を補佐していた程度で、部下の査定の決定権限もなく、勤務時間も定められていました。また、アルバイトと同様の接客や清掃も行っており、基本給は厚遇されていないばかりか役職手当などの諸手当も十分ではなかったのです。
（2006年8月7日、東京地裁での判決）
文面からわかる通り、マネージャーは肩書きだけで管理監督者としての判断基準を一切満たしていません。この場合は一般従業員として扱う必要があります。
育英舎事件
学習塾が、営業課長が行なった時間外労働に対する割増賃金の支払いを拒否。営業課長は、人事管理を含めた運営に関する管理業務全般の事務を担当していたにもかかわらず、裁量的な権限が認められていませんでした。また、出退勤について、タイムカードへの記録が求められており、他の従業員と同様に勤怠管理がされていたのです。給与などの待遇も一般従業員と比較してそれほど高くはありませんでした。
（2002年4月18日、札幌地裁判決）
こちらも営業課長という肩書きはありますが、管理監督者としての権限も待遇もなく一般社員と変わりません。
いくら企業内で管理職と呼ばれていても管理監督者に該当しなければ、労働法第三十二条が適用されます。労働時間は休憩時間を除く1日8時間、1週40時間と定めており、残業や休日出勤をさせる場合は残業代や休日出勤手当を支払う義務が雇用側にはあるのです。
参照サイト：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」より（最終確認2022年10月3日）
管理監督者でも深夜残業代はもらえる
休日出勤手当も残業代もない管理監督者ですが、22時から翌5時までの深夜残業代の支払いは雇用者に義務づけられています。管理監督者に該当する方は例外的に発生するので覚えておいてください。
肩書きだけの管理職は一般の従業員と変わりません。そのため雇用側には休日出勤手当も残業代も支払う義務があります。また管理監督者であっても深夜残業代は支払われるので注意が必要です。
振替休日を管理職は使うことは可能か？
所定の休日をあらかじめ他の勤務日と入れ替えることを「振替休日」といいます。そのため振替休日を行なうと、本来休日とされている日に従業員が出勤しても、その休日と見なされず通常の出勤日と同じ扱いになり、休んだ出勤日は休日として扱われ欠勤などにはなりません。
それに対し代休とは、休日出勤する代わりに他の勤務日を休みにします。
「代り」と「振替」、どちらも同じ意味に思われますが、労働基準法での扱いがことなります。そのため、「代休」であれば、休日出勤は休日に出勤したものとして取り扱われ、代わりに休みにした日は勤務日に休んだものとして取り扱われるため、代休は振替休日より従業員に負担を求めているイメージです。
このように振替休日と代休の違いは、振替休日が休日出勤手当は無く、代休は手当がでます。
それでは、管理監督者が休日出勤をした場合はどうなるのでしょうか？
振替休日を管理監督者は取得可能か？
労働基準法第四十一条により管理監督者は、第三十五条の休日に関する規定が適用されないと定められています。
そのため休日を取らなくても法律上は問題ないかもしれません（状況によっては問題になる可能性もあり）。しかし振替休日を禁止されてはいないので取得は可能です。
代休を管理監督者は取得可能か？
代休は出勤した日が休日出勤扱いになります。基本的に管理監督者は休日出勤手当が付かないため、代休は成立しません。
代休を管理職は取得できるか？
管理監督者ではない管理職の方は一般の社員として扱われなければならないため取得可能です。
管理監督者は振替休日を取らなくても問題は無いと考えられますが、管理監督者と認められない管理職の方は振替休日や代休が取れない場合、労働基準法違反の可能性があります。
休日出勤手当が管理職でも支払われる労働基準法の判断要因
管理職でも管理監督者でなければ一般労働者と変わらないため、休日出勤をすれば休日出勤手当を受け取る権利があります。
では、労働基準法では休日出勤手当についてどのように定めているのでしょうか？
毎週1回の休日、もしくは4週間の間に4日間の休日が必要
労働基準法第三十五条では、労働者に対して毎週少なくとも1回の休日、もしくは4週間の間に4日間の休日を与えなくてはならないと定めています。
さらに第三十六条では労働者に法定時間を超えて働かせる場合は、あらかじめ労働組合、または労働者の代表と協定を結ばなくてはならないと定められており、残業や休日出勤をした場合はこの協定に従い残業手当や休日手当が支給されなければなりません。
この協定は「時間外・休日労働に関する協定届」という名前ですが、労働基準法第三十六条から生まれた協定のため「36（サブロク）協定」と呼ばれています。
参照サイト：厚生労働省「３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」より
休日手当は法定休日なら35％、法定外休日で25％割増しになる
休日出勤をすると割増した賃金が支払われる場合がありますが、休日には法定休日と法定外休日があり、それぞれ割増率が違います。
法定休日と法定外休日はどう定義されているのか確認しましょう。
法定休日とは
法律で定められた最低限の休日のことです。法定休日に出勤した時間についてのみ賃金が35％以上の割増になります。
法定休日については会社の就業規則でも定められているので、どういった場合に休日出勤と認められどれだけ割増しなるのかなどを確認しておくのがよいでしょう。
法定外休日とは
法定休日の日数を上回る休日です。
完全週休2日制の企業を例にすると、1週間の休日2日のうち1日は法定外休日に該当します。
労働基準法では労働時間の上限を「1週で40時間、1日に8時間」と定めており、法定外休日の出勤ではこの労働時間の上限を超えた時間外労働分に対してのみ賃金が25％以上の割増になります。
このように管理職であっても管理監督者でない場合は、企業側には残業手当と休日出勤手当を支払う義務が生じるのです。
ただし休日出勤であっても振替休日などで労働時間の上限を越えていない場合は割増しはありません。
管理監督者であるかどうかが大切なポイント
「管理職は休日出勤手当や残業代が出ない」と言われますが、「管理監督者は休日出勤手当や残業代が出なくても問題が無い」といったほうが正確です。
部長や課長、そしてマネージャーなどの肩書きを会社側が付けても、管理監督者の判断要件を満たしていなければいくら企業内で管理職と呼ぼうが法律上一般社員と変わりません。そのため残業代や休日手当も支払われなければなりませんし、その義務を怠った企業は労働基準法違反となります。
管理監督者は企業側と同一の立場を取りますが、それは重責に見合った待遇を受けているからです。
もし、管理職でありながら十分な待遇を受けていないなら、自分が管理監督者か確認をしてみてください。
