仕事で6連勤、7連勤は違法？労働基準法による決まりと働き方としての問題点

最近全く休みが取れず、気づいたら6連勤、7連勤してしまっている…なんて方はいますか。

こういった無理な働き方は、身体的にも精神的にも与える負担が大きいですし、そもそも違法な働き方である可能性もあるので注意が必要です。

今回は、違法となる場合と違法とならない場合の例や、問題点、改善方法を紹介します。

現在、無理な連勤に苦しんでいるという方は、ぜひ参考にしてみてください。

 

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6連勤・7連勤は違法な働き方？

週に何日までなら連続勤務が合法なのでしょうか。違法と合法のボーダーラインを知るためにも勤務日数に関わる法律について確認していきましょう。

労働基準法 第35条を見てみると、次のように休日を定めています。

1：使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。
2：前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

労働基準法第35条は休日についての規定なので、連勤が違法なのかを判断する上で基本になる法律といって良いでしょう。

この内容からすると、最低でも週に1回の休日を与える6連勤までは違反にはならないと解釈することができます。

しかし、実際のところは労働基準法第35条の例外もあるので、ここでは例外的な労働基準法違反とならないケースを見ていきます。

参考：労働機運法第35条（最終確認2022/08/29）

労働基準法違反とならないケース

労働基準法第35条では毎週少なくとも1日の休日、もしくは4週に4日以上の休日を与えることが義務付けられています。

ただ、これだけでは「どこからどこまでの期間で休日を何日与えているか」が明確ではないため、法律上では4週の区切りが明確になる起算日（4週の開始する初日）を就業規則等で明記しておくことも同様に義務付けられています。

毎週少なくとも1日の休日を与えるというルールを適用している場合は、就業規則等で特に定めがなければ日曜日～土曜日を一つの区切りとし、この範囲内で休日が1日あれば良いとされていることから起算日は会社により異なることも珍しくありません。

では、起算日の基準があり週に1回の休日があれば違反しないのかというとそうではなく、1日あたりの労働時間にも上限が定められており労働時間についても配慮することが必要です。

1週間の労働時間が40時間以内である

1日あたりの労働時間は労働基準法第32条において労働時間の上限は原則1日8時間（変形労働制の場合は適用外）、1週間で40時間以内と定められています。

1日8時間勤務なら週5連勤まで、労働基準法第32条・第35条の内容を総合的に考えると、1週間あたり1日の休日があり労働時間が1日8時間以内で週の合計が40時間以内なら労働基準法違反とはならないと解釈できます。

参考：労働基準法 第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇｜安全衛生情報センター（第三十二条－第四十一条の二）（第三十二条－第四十一条の二）（最終確認2022/08/29）

1週間の労働時間が40時間以上だが、変形労働時間制が導入されている

週の起算日が明確に就業規則で定められていればそれに従いますし、特に定められていなければ日曜日スタートで計算されます。

ただ、企業が変形労働時間制を採用している場合は、週単位ではなく1ヶ月、1年単位で1週間の平均が40時間以内に収まっていれば違法にならないとしているため、会社が変形労働時間制を採用しているかどうかで連勤の長さは違ってくるでしょう。

例えば、ある1週間の労働時間が42時間でも、違う週で38時間であれば平均40時間となるので違法にはならないといったイメージです。

「週によって差はあっても、平均とったら規定内だから大丈夫」という考え方ですね。

1週間の労働時間が40時間以上だが、割り増し賃金を支払われている

繁忙期がある会社では、1週間の労働時間が40時間を超える時期がありますが、その場合は労働基準法第37条で定める割増賃金を支払うことが義務付けられています。

割増賃金とは、一般に言う残業手当や時間外手当のことです。

この割増賃金は、時間外労働は25%以上の賃金を（1ヶ月60時間を超える場合は50％以上）、法定休日に出勤した場合は35%以上の割増率が定められており、割増率に則った割増賃金を支払っていれば労働基準法違反とはなりません。

また、2019年4月より時間外労働をする際には、使用者と労働者の代表の間で36協定を締結し、労働基準監督署に届け出をすることが義務付けられています。

36協定とは使用者と労働者の代表との間で、時間外労働や休日出勤に関する内容を確認し国の定める範囲内で時間外労働を行う内容です。

36協定の届け出を怠った使用者には罰則が用意されているなど、労働者が安心して働くための指針とも言えるもので、36協定を締結している会社での時間外労働と法に準じた割増賃金が支払われていれば労働基準法違反とはなりません。

参考：労働基準法第37条、時間外休日及び深夜の割増賃金、36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針（最終確認2022/08/29）

出勤日が休日出勤扱いされている

割増賃金において、通常の出勤日が休日出勤扱いされ割増賃金が支払われている場合も労働基準法違反とはなりません。

休日出勤した分の割増賃金が支払われていれば問題ないという解釈のもと、休日出勤＝休日1回分とカウントするため休日がすべて休日出勤扱いになっていれば何連勤でもできると解釈することもできます。

7連勤でも、起算日からの一週間には休日が確保されている

1週間のうち7連勤となった場合、1週間を定める起算日から数えて週に1回の休日が確保されていればこのケースも労働基準法違反とはなりません。

例えば、起算日が日曜日スタートだった場合で考えると、本来なら日曜から次の土曜までの間に休日を1回取らなければなりません。

しかし、労働基準法では4週間の中で4回の休みがあれば違反とならない例外もあることから、休日のタイミングにより10連勤以上となった場合でも一概に違反しているとは言えないのです。

日曜日	月曜日	火曜日	水曜日	木曜日	金曜日	土曜日
休日	出勤	出勤	出勤	出勤	出勤	出勤

 

日曜日	月曜日	火曜日	水曜日	木曜日	金曜日	土曜日
出勤	出勤	出勤	出勤	出勤	出勤	休日

4週4休制が導入されている

また、労働基準法の第35条では4週間の中で4日休日を得た人は1週間に1回の休日を与える項目を適用しない規定となっているので、前後で休日が発生している場合、理論上では24連勤でも違法になりません。

極端な考え方をすると24連勤して4日間の連休だったとしても違法ではないのです。

しかし、常識的に考えても24連勤は働きすぎていると判断する状態ですし、労働契約法第5条には下記のように規定されています。

使用者は労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

労働契約法第5条（最終確認2022/08/29）

この条文は安全配慮義務と言われており、使用者は労働者の健康面に関して十分に配慮をするべきと定めているものです。

そのため、理論上問題ない12連勤や24連勤ですが、過酷な労働環境により労働者が体調を崩してしまった場合、この安全配慮義務を違反したとみなされます。

参考：労働基準法 第4章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇｜安全衛生情報センター（第三十二条－第四十一条の二）（第三十二条－第四十一条の二）、労働契約法第5条（最終確認2022/08/29）

労働基準法違反となるケース

ここまで連勤が続いても労働基準法違反とならないケースを紹介してきましたが、解釈の仕方や例外の適用により臨機応変な対応ができることがわかりました。

では、どんな場合だと違反してしまうのか、労働基準法違反となるケースを確認していきましょう。

1週間の労働時間が40時間以上で、割り増しの賃金が支払われていない

労働基準法では原則として1週間の労働時間が40時間を超えてはいけないと定めています。

下の表を見ると1週間の合計労働時間は48時間となり、労働時間の部分のみでオーバーしている状態です。

オーバーしている8時間分については残業代として割増賃金を支払う義務が発生するため、割増賃金を支払わなければ労働基準法違反となります。

ただ、変形労働時間制を採用している場合は、この働き方で残業代を支払わなくても合法となることがあります。

変形労働時間制では、1ヶ月、1年単位で1週間の平均労働時間が40時間以内に収まっていれば違法にならないからです。

1週間の労働時間や変形労働時間制の導入などで少しややこしい部分ですが、どのような労働契約でどのような賃金支払いを受けているかも確認すると良いでしょう。

日	月	火	水	木	金	土
休	出 8h	出 8h	出 8h	出 8h	出 8h	出 8h

起算日からの一週間に休日が確保されていないうえ、割り増しの賃金が支払われていない

シフト制の企業で休日の曜日が決まっていない場合、下の表のようなシフトを組まれ、7連勤になってしまう可能性があります。

例えば、起算日が日曜日の場合、日曜日～土曜日の一週間で休日が1日もないため、1日分の休日勤務手当が支払われていないと違法になります。

土	日	月	火	水	木	金	土	日
休	出	出	出	出	出	出	出	休

 

6連勤・7連勤が与える心身への影響

過度な連勤に対して制限がかけられているのは、心身への影響が大きいからです。

当たり前ですが、働く時間が長くなればなるほど休息の時間は減り、気分をリフレッシュできる時間がなくなってしまいます。

そんな状況が続けば、心身にさまざまな症状が現れるのも想像できるでしょう。

身体への影響

長時間労働をすることによる身体への影響に関しては、厚生労働省が脳・心臓疾患の認定基準の改正を行い、労災認定に関しても次のような基準を発表しています。

（1）脳・心臓疾患の発症に影響を及ぼす業務による明らかな過重負荷として、長期間にわたる疲労の蓄積を考慮することとしたこと（長期間の過重業務）。

（2）（1）の評価期間を発症前おおむね６か月間としたこと。

（3）長期間にわたる業務の過重性を評価するに当たって、労働時間の評価の目安を示したこと。

（4）業務の過重性を評価するための具体的負荷要因（労働時間、不規則な勤務、交替制勤務・深夜勤務、作業環境、精神的緊張を伴う業務等）やその負荷の程度を評価する視点を示したこと。

脳・心臓疾患の認定基準の改正について（最終確認2022/08/29）

脳や心臓以外のリスクでは、デスクワークで長時間イスに座っていることによる腰痛や、パソコンを長時間見続けることによる視力低下や頭痛などが挙げられるでしょう。

これは、連勤による長時間労働に関しても同じことがいえます。

参考：脳・心臓疾患の認定基準の改正について（最終確認2022/08/29）

心への影響

長時間労働は体だけではなく心にも悪影響を与えます。

仕事をする上でのストレスに加えて睡眠時間が確保できなかったり、気分をリフレッシュさせる時間がなかったりすると、徐々に心にも疲れがたまり疲弊してしまいます。

睡眠時間とメンタルヘルスの関係については、厚生労働省が次のようなデータを発表しています。

CESDとは、The Center for Epidemiologic Studies Depression Scaleの略で、アメリカ国立精神保健研究所で開発されたうつ病の発見を目的として開発されたテストのことです。

テストは自己回答方式で、質問に回答していくことでうつ症状を評価する仕組みになっています。

下のデータから見ると、睡眠が6時間以下になると心に悪影響を及ぼし、睡眠時間7.5時間の人に比べて4時間未満の人はうつ症状が約2倍に増えていることがわかります。

参考：過重労働とメンタルヘルス（最終確認2022/08/29）

 

また超過労働時間(残業時間)との関係でも、残業時間が増えるにつれて疲労感と抑うつ感も上昇していることが分かります。

これは、残業が多い期間が長く続くと精神的な疲労が蓄積され、仕事にも抑うつ感が影響していることを意味します。

参考：過重労働とメンタルヘルス（最終確認2022/08/29）

6連勤・7連勤の乗り切り方

職種によっては慢性的な連勤ではなくても、突発的に6連勤や7連勤になることがあります。

このような連勤のスケジュールが決まってしまった場合、乗り越えられるか不安な人もいるでしょう。

ここでは、最初の6連勤・7連勤を乗り切るための対策を紹介します。ぜひ参考にしてください。

適切な睡眠時間を確保する

連勤を乗り切るためにまず意識してほしいのが、適切な睡眠時間を確保することです。

睡眠はすべての基本であり、心身の回復にも重要なものです。理想的なのは7時間程度、できれば最低でも7時間の睡眠をとる意識を持つと良いでしょう。

就寝中に連続した7時間以上の睡眠を確保できないときは、昼寝や仮眠をとることをおすすめします。

食事は三食しっかり取って、栄養バランスに気をつける

忙しくて時間がないからといってご飯を抜くのはNGです。

このような連勤が発生してしまったからこそ、栄養バランスの整った食事を3食摂るように心がけましょう。

普段よりもストレスを感じやすいタイミングだからこそ、晩御飯は消化の良いものを食べたり、肉・魚・野菜などのバランスの良い食事を意識したりと体調管理に気を使うことが大切です。

ご褒美を用意する

連勤の休憩中やその日の仕事終わりに気持ちをリフレッシュできるような自分へのご褒美を用意することもおすすめです。

大がかりなご褒美ではなくても、自分が少し楽しくなったり嬉しくなったり癒されるようなささやかなご褒美でもOKです。

そして必ず、今日はお疲れさま、今日も1日がんばったなどのように自分を自分で褒めてあげましょう。

連勤明けに外出の予定を立てることや、ご褒美に買うものを決めるのも良いですね。

6連勤・7連勤を減らすためにできること

頻回に連勤を繰り返すようになると、最初の頃よりも負担を感じにくくなります。

そのため「意外と耐えられるかも？」「自分、強くなったな～。」などと思っている人も多いのですが、それは確実に勘違いです。

負担を感じにくくなるのは体や心が麻痺をしているだけであって、身体的にも精神的にも感覚が麻痺するほど疲労が溜まっている状態だといえるでしょう。

連勤が続くことには多くのデメリットがあり、この状況を抜け出すための対策も必要なのです。

ここでは、個人の努力でできること・関係機関に協力を求めることなどさまざまな角度から見ていきます。

休日に予定を入れて業務の効率化を図る

納期までに仕事が終わらないために連勤を続けている方は、生活のオンとオフを明確にしてメリハリある生活を意識すると良いでしょう。

休日に楽しい予定を立てるのも1つの方法です。

「今度の休みを満喫できるように、日頃の業務はきちんと終わらせておこう」という意識が高まれば、仕事への集中力が増し効率的な仕事ができるようになるでしょう。

労働基準監督署へ通報する

度重なる連勤や長時間労働、未払い賃金などは労働基準法に違反している可能性があります。

労働基準法に違反している場合、労働基準監督署に通報することで会社に対して是正勧告を行うケースがあります。

会社にとっては労働基準監督署からの是正勧告は今後の会社の運営にも関わるので、会社が素直に労働基準法違反を認めれば何らかの形で改善が期待できます。

個人情報保護の観点から、基本的に通報した人がバレることはありませんのでその点は安心してください。

ただ、労働基準監督署は実際に問題がある場合にしか積極的に動いてくれないので、就業規則・タイムカード・給与明細などの実労働時間が分かる資料などを揃えた上で相談することをおすすめします。

未払い賃金の請求を行う

連勤が続き労働時間が長くなっている人は、残業代や休日手当などの本来支払われるべき賃金が正しく支払われているか確認してみましょう。

どう計算しても計算が合わない人は、会社の会計に一度確認してみてください。

会社側で問題があるにも関わらず未払い賃金を払ってもらえないときは、労働基準監督署への通報と同じく、就業規則・タイムカード・給与明細など実労働時間が分かる資料を一式準備して労働基準監督署または弁護士に相談してみましょう。

未払い賃金を請求すること自体は連勤を直接減らすための行動とは少し話題がずれますが、会社側としては一度弁護士を通して請求されれば労働時間や賃金の支払いに気を付けるようになります。

それでも改善が見込めない場合はブラック企業も同然、もはや我慢して勤める必要はありません。

労働時間や賃金の支払いが整備されている会社への転職を検討した方が良いでしょう。

思い切って転職をする

ここまでは、今の職場に残って改善していく方向で考えてきましたが、慢性的な人手不足や業績不振などから、従業員一人ひとりの負担が大きくなってなかなか連勤を免れない状況にある人もいることでしょう。

このように個人の努力では改善できる状態にない人は、思い切って転職を考えることも１つの手段です。

特に、1週間以上の連勤が頻回に続くような労働環境の人は、連勤があったとしても繁忙期のみとか、1週間以上の連勤は基本的にはない労働環境の会社を選ぶ方が心身の健康のためにも良いといえます。

連勤が続いている間は休みが少ないので転職活動も大変だと思いますが、「いつまでに転職を成功させる！」と目標を明確にして、今よりも良い労働環境の会社を探していきましょう。

ちなみに、転職でホワイト企業に入社するためにチェックしてほしいポイントは次の5つです。 

転職サイトに記載されている情報だけでなく、面接時に質問をして上記の項目をクリアしているかを確認できるとより良いでしょう。

6連勤・7連勤がキツイと思うなら転職を検討しよう

会社への出勤状況について6連勤・7連勤をすることは違法ではない場合がありますが、休みが少ない過酷な状況であることには変わりありません。

いくら違法ではないからといって連勤を続けていても、連勤により心や身体が疲弊し壊れてしまったら全く意味がありません。

心のどこかに限界を感じているなら、無理せず転職を検討しましょう。

自分の力で転職先の候補を見つけて面接を受けることもできますが、連勤が続いて疲れ切っている、そもそも転職サイトを開く時間がない、自分に合っている会社を選ぶのが大変という人は転職エージェントの利用がおすすめです。

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