仕事で6連勤、7連勤は違法？労働基準法によるきまりと働き方としての問題点

仕事によっては全然休みがなく、6連勤、7連勤を強いられている人は多いのではないでしょうか。

こういった働き方をする場合、それが法律違反となっている場合がありますし、違法とならない場合でも様々な問題点があるので注意が必要です。

今回は6連勤、7連勤時に違法となる場合と違法とならない場合の例や、働き方としての問題点を紹介していきます。

そもそも労働基準法ではどのように休日が定められているのかということについては下記のページで詳しく解説をしています。

関連：連続勤務がきつい！労働基準法では休日がどう定められているのか。

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労働基準法の勤務日数に関するきまり

連続勤務がどこまで許されるのかということを知る前に、まずは勤務日数に関わる法律を抑えていきましょう。

まず押さえておきたいのが労働基準法 第35条です。

1：使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
2：前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

この35条は休日についての規定となるので、連勤が違法なのかどうかということを判断する上で基本となる法律です。

休日の規定

労働基準法第35条では、毎週少なくとも1日の休日、もしくは4週に4日以上の休日を与えることが義務付けられています。

基本的には毎週1日以上の休日が適用され、4週間に4日以上の休日というルールを設定する場合には4週の区切りを明確になる起算日（4週の開始する初日）を就業規則等で明記しておく必要があります。

1週間に1日の休日というルールが適用される場合、就業規則等で特に定めがばければ日曜日から土曜日を一つの区切りとみられ、この範囲内で休日が1日あれば良いということになります。

7連勤以上でも違法に労働基準法では違法にならないケースもある

週に1日休みを挟むか、4週間の中で4日以上の休みを取っている場合は労働基準法では違法ではないということになります。

つまり、休日のタイミングに寄っては12連勤などをしても違法にはなりません。

例えば下表のような働き方だと労働基準法の規定中に収まる形となります。

労働基準法の35条は4週間の中で4日休日を得た人は一項が適用しないという規定となるので、前後で休日が発生していたら理論上では24連勤でも違法ではありません。

ただし、通常の働き方から考えて12連勤や24連勤というのは働きすぎていると判断される状態であり、労働契約法第5条には下記のように規定されています。

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

この条文は安全配慮義務と言われており、使用者や被雇用者の健康面に関しては十分に配慮をするべきと定められている条文です。

そのため、理論上は12連勤、24連勤は問題ないとといって、過酷な労働環境で働かせてしまい、結果として労働者が体調を崩してしまった場合はこの安全配慮義務を違反したとしてみなされる可能性が非常に高いです。

労働時間の規定

労働基準法第32条において、労働時間の上限は1日8時間（変形労働制の場合は適用外）、1週間で40時間と定められています。

1週間の始まりとなる曜日は、就業規則等で定められていればそれに従い、特に定められていなければ日曜日がスタートとなります。

ただし変形労働時間制を採用している場合、1ヶ月、1年単位で1週間の平均が40時間以内に収まっていれば可。

ある1週間が42時間でも、違う週で38時間となり平均40時間となれば問題はありません。

時間外労働の規定

労働時間に関しては上述したように1週間で40時間と決められていますが、これ以上の時間を働く場合は割増賃金を支払う必要性がでてきます。いわゆる残業時間や休日出勤がこれにあたります。

割増賃金は労働基準法第37条において、時間外労働は2割5分以上（1ヶ月60時間を超える場合は5割以上）、休日労働は3割5分以上の割増賃金が支払われることになります。

時間外労働や休日出勤は36協定が結ばれている場合はOK

36協定とは労働基準法36条のことで正式には「時間外・休日労働に関する協定届」と呼ばれています。

この36協定の中で平成30年6月から時間外労働に罰則付きの上限が設定されました。

時間外労働の上限（「限度時間」）は、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年720時間、複数月平均80時間以内（休日労働を含む）、月100時間未満（休日労働を含む）を超えることはできません。また、月45時間を超えることができるのは、年間６か月までです。

36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針

この上限設定によりたとえ合意の元で長時間労働や休日出勤をしている場合でも違法と認定されるラインが決まったので、以前よりも過度な勤務状況というのは生まれにくくなりました。

6連勤、7連勤時に違法となる場合、違法とならない場合

ではここからは具体的に6連勤、7連勤した場合に違法となる場合や違法とならない場合について、様々なパターンを見ていきましょう。

1週間の労働時間が40時間以内

この場合、休日は週に1日、労働時間が40時間以内という労働基準法に定められたルールを違反していない為、違法とはなりません。

1週間の労働時間が40時間以上

この場合、労働時間が40時間以内というルールを犯してしまっている為、オーバーしている8時間分については残業代として割増賃金を支払われていなければなりません。

もし割増のある残業代が支払われているのであれば問題なし、残業代が支払われていないのであれば違法となります。

ただし変形労働時間制を採用している場合だと、この働き方でも残業代を支払わなくても良くなります。

変形労働時間制を採用している場合、1週間40時間以内というルールを1ヶ月もしくは1年間という期間で平均して達成できていれば良くなります。

例えば1年の変形時間労働制を採用している場合は年間休日が105日あれば、1日しか休みがない週に8時間労働したとしても残業代は支払う必要がありません。

休日出勤扱いの場合

会社の休日として設定している日を休日出勤として扱い、その分1.35倍の割増賃金を支払えば違法とはなりません。

休日出勤の日は休日として認定されるので、1週間に1日の休日というルールを破ることにはならないのです。

すなわち休日をすべて休出とすれば、何連勤でもできることになります。

起算日による違い

シフト制のように休日の曜日が決まっていない場合、上述したようなシフトになって7連勤となってしまう可能性があるかもしれません。

この場合、特に起算日を就業規則で決めずに日曜日となってしまっていると日から土で休日が1日もない為、1日分の休日勤務手当が支払われないと違法になります。

ただし、起算日が例えば月曜だと就業規則で決めた場合、月曜から日曜で休日は1日あるし、前の週も休日があるので違法とはなりません。

4週4日制を取られている場合

就業規則において4週間4日の休日制ととり起算日を決めている場合、このような働き方をすることになっても起算日から次の起算日まで4日間の休日をとりさせすれば違法でとはなりません。

極端なパターンですが、24連勤して4日休みという働き方をしても良しとなるわけです。

連勤をすることによる体への影響

過度な連勤を続けることに対して、そもそも何故制限をかけるような方向に動いているのかというと、体への影響が大きいからです。

働いている時間が長くなればなるほど休息をする時間が減り、気分をリフレッシュさせる時間がなくなってしまいます。

体への影響

長時間労働をすることによる体への影響に関しては厚生労働省より下記のレポートが出ています。

長時間労働による脳・心臓疾患発症のリスクを検証した。多変量解析によるハザード比（脳・心臓疾患発症の相対的危険度）の算出では、1 日 7 時間から10 時間の拘束と比較して、1 日 11 時間以上拘束される長時間労働では、そのリスクが2.7 倍と有意に高い値を示している

厚生労働省：労働時間と過労死不安

つまり、1日数時間程度の勤務時間の増加であっても健康リスクがかなり上がるということがわかります。

脳や心臓以外のリスクではデスクワークで長時間イスに座っていることによる腰痛なども症状としては現れやすいです。

心への影響

長時間労働は体への影響だけではなく心にも大きな影響を与えます。

仕事をする上でのストレスに加えて、睡眠時間が確保できなかったり、気分をリフレッシュさせることができないとストレスが蓄積されていくため次第に心が疲弊していってしまいます。

睡眠時間とメンタルヘルスの関係については下のようなデータがあります。

この表から睡眠時間が6時間以下になると次第に影響が高まることがわかります。

また、超過労働時間(残業時間)との関係についても厚生労働省より調査データがあります。

残業時間が増えるにつれて疲労感と抑うつ感も上昇していくので、残業が多い月が続くと精神的な疲労は蓄積されていき、仕事ができる体調ではなくなるという可能性も高くなります。

連勤がきつい・勤務時間の調整が難しい場合は転職も検討

誰でも連勤が続いたり、残業時間が多くなりすぎてしまうと体調を崩す可能性が非常に高くなります。

しかし、会社員は組織で働いているため、自分が休みたいからという理由だけで連勤をやめたり、勤務時間を調整するのは難しいケースが多々あります。

上司や、役員の方が働き方改革に理解があり、訴えかけることですぐに変化がありそうならまずは働き方の変更について打診をしてみるのがいいですが、会社によっては「それは対応できない」と突っぱねられることも珍しくありません。

そのような場合は、今の会社に在籍し続けていると体調を壊してしまい、今後の人生に大きな影響を与えてしまう可能性もあるので、他の会社への転職も視野に入れることをおすすめします。

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• 有給休暇の消化率が高い
• 新入社員の離職率が低い
• 福利厚生が充実している
• 幅広い年齢層が働いている

転職サイトに記載されているかというチェックだけでなく、面接の時に面接官へ質問をして上記の項目をクリアしているか確認するといいでしょう。

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連勤が当たり前になってしまった時は一度客観的に考えてみよう

連勤が重なってきてそれが当たり前になってくると、次第に慣れてきて最初の頃よりも負担を感じなくなるかもしれません。

しかし、それは少し麻痺をし始めているだけであって、実際には身体的にも精神的にも疲労は溜まり続けている状態です。

連勤があまりにも続くようになったら、まず体を壊す前に一度自分のいる会社が法的に問題がないのか、もし問題ないとしても自分が今のまま働き続けられるのかということを客観的に考えてみましょう。