正社員の求人なのに試用期間は契約社員というパターンもあるので注意

正社員として働きたいと考えている人は、当然正社員を募集している求人に応募します。

そして採用されたら通常は正社員として雇用されることになります。

しかし、稀に正社員の求人に応募して採用されたにも関わらず、正社員ではなく契約社員として雇用されてしまうパターンがあります。

特に多いのが、試用期間を契約社員として雇用されるパターン。

結果的に正社員として採用されるのであれば良いのですが、労働者側はいくつかリスクを背負うことになるので気を付けなくてはなりません。

正社員としての採用でも試用期間は契約社員というパターンは少なくない

正社員の求人であるのに、いざ採用されると契約社員だったという場合は少なくありません。

特に多いのが試用期間の雇用形態が契約社員になるパターン。

3ヶ月から6ヶ月、無期雇用の正社員ではなく有期雇用の契約社員として雇用されることになります。

また実は正社員登用前提の契約社員であるなんてパターンもあります。

1年間は契約社員として採用、その後正社員として採用するなど、実際には正社員になるまでかなりの時間を要してしまうという場合もあるので注意しなくてはなりません。

企業が試用期間を契約社員とする理由

本来であれば正社員として雇用するなら最初から正社員として雇用し、試用期間を設けるべきです。

しかしそうせずにあえて契約社員という形にするのには、もちろん理由があってのことです。

人を集めやすくする為

求人募集をする際、「契約社員」という形よりも「正社員」という形の方が人は集まります。

その為、本来は契約社員であるにも関わらず正社員と嘘をついたり、わかりにくい形にする企業が残念ながら少なくありません。

試用期間後に辞めさせやすくする為

契約社員のような有期雇用者の場合、あくまで雇用する期間はその契約期間です。

もし能力が低いということがわかった場合や、会社の経営が少し悪くなった場合、契約を更新せず打ち切りとすることが可能となります。

一方で正社員として採用した場合、簡単に辞めさせることができません。

試用期間は解雇しやすいと思われていますが、そんなことはありません。試用期間であっても採用した以上、正当な理由がなければ解雇はできず、契約社員の契約満了とはハードルの高さが全然違います。

その為、より人を辞めさせることができる契約社員という形で試用期間に雇用するという形をとるわけです。

ただ実際は契約社員であっても、継続して契約を更新している場合や長期勤務や正社員になれることを期待させる言動があった場合は簡単に雇止めすることはできません。

今回のように正社員とした採用して試用期間を契約社員にする場合、正社員への期待は著しく高い為、正当な理由がない限りは雇止めをすることはできません。

そのことを知らず、契約社員なら辞めさせやすいと誤認識してしまっている人が少なくないのが現状です。

試用期間を契約社員として契約してその後解雇された場合

使用者が説明もなく、労働者を契約社員としてしまうのは当然違法になりますが、使用者が正社員として採用する主旨を労働者にした上で、有期雇用(契約社員)の試用期間を設け、満了した後に解雇することも違法に当たります。

契約期間満了を理由に解雇をされた場合、具体的には「有期労働既契約の契約期間」が「無期労働契約の試用期間」と判断されるならば、労働基準法十六条に基づいて使用者側に解雇の無効を主張をすることができるでしょう。

過去にはこのように正社員として採用するとしながら、試用期間を契約社員として契約し、試用期間を満了した後に解雇されてしまった事件が実際にありました。(神戸弘陵学園事件(最高裁平成2年6月5日第三小法廷判決)

もし本当に会社側が正社員として採用したいのならば、最初から試用期間を契約社員として契約しないのではないかと疑いを私たちが持つことも重要です。

こういった事例を避けるためにも、転職中の面接時には気になるところがあればしっかりと確認をし、少しでも雇用契約に違和感があれば内定が出たとしても断った方が良いということを意識してください。

解雇の無効を主張したところで、その職場で働ける?

入社してすぐにお互いの信頼関係が崩れるような状態の場合、解雇の無効を主張しても自分自身がそこで働きたくなくなってしまうでしょう。

そうなってしまった時はもう1度気を取り直して、あまりその会社に長居をせず、次の職場を探すことも視野に入れたほうが良いかもしれません。

労働者側のリスクはかなり高い

どうせ試用期間が終われば正社員になれるだろうから気にしないという人もいるかもしれません。

しかしそれは安易な考え。

もちろん、最初は契約社員であっても試用期間が終わったら予定通り正社員として採用してもらえる場合が多いでしょう。

しかし以下のようなリスクもあるので注意しなくてはなりません。

試用期間後にクビになる可能性が通常より高い

わざわざ契約社員にしているということは、少なからず契約満了という形で雇用をストップする予定があるということです。

よって通常よりも試用期間後にクビになってしまう可能性は高いと考えてください。

会社側がどれだけの高い能力を求めているかはわかりません。ただ中には理不尽に高い能力を求め、そもそも契約を打ち切る可能性が高い会社だってありうるのです。

試用期間が終わっても契約社員として更新される可能性がある

試用期間が終わったら正社員にして貰えるはずは、変わらず契約社員としての有期雇用という形で継続されてしまうというパターンはたまに聞きます。

実は最初から契約社員としてしか雇う気がなかったかもしれません。もしかしたら正社員にするには能力が不足すると思われたのかもしれません。

理由はわかりませんが、こういうパターンがあるということも知っておいてください。

転職活動を行う上で確実に正社員として採用される為に必要なこと

では、採用時点で確実に正社員として採用される為に注意しなくべき点はどういったことが挙げられるでしょうか。

基本的には以下の2つの方法で、見抜くことができます。

求人情報を隅から確認する

ハローワークや転職サイトの求人情報はしっかりと確認しましょう。

特に一番下の備考欄もチェックが必要です。

正社員の募集としながら、備考欄に「試用期間は契約社員として雇用」だとか「1年間の契約社員を経て正社員に登用」などと、最初は契約社員であることが書かれている場合があります。

雇用形態は求人募集の際に最低限明示しなくてはいけない項目です(厚生労働省「職業安定法の改正」)。

契約社員としての募集であるにも関わらず、正社員として募集することは認められていません。

その為、基本的にはわかりにくくはしていてもどこかしらに書かれている場合がほとんどです。

労働条件通知書で雇用形態を確認する

労働基準法第15条では、労働契約を結んだ際に労働条件を明示することが義務付けられています。

労働基準法第15条1項

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

特に以下の5項目については労働条件通知書といった書面で明示しなくてはなりません。

  • 労働契約の期間
  • 就業の場所・従事する業務の内容
  • 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
  • 賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締め切り・支払いの時期に関する事項
  • 退職に関する事項(解雇の事由を含む)

試用期間が契約社員ならば、その旨と契約期間が書かれていますから、試用期間の雇用形態がわかります。

もし労働条件通知書を出してくれないなどがあれば、試用期間は関係なく入社すべきではありません。

これは法律で義務付けられていることであり、提出しない時点でおかしな会社ですし、給料や休日面でも嘘をついているブラック企業の可能性が高いからです。

転職活動でミスしてしまうと厳しい

転職する前に気づくことができればそこまで影響はありませんが、もし入社してしまったら影響度はかなり強いです。

辞めるにしても短期離職が次の転職活動に響いてしまうし、辞めてしまうとお金の問題も発生します。

そうならない為に、リスクが高い転職は避け、安心して入社できる会社へと転職するようにして下さい。