中小企業では産休・育休がとりにくいのが現実。退職せざるを得ない人も少なくはない。

少子化や女性の社会進出、共働き家庭の増加などから、産休・育休の取りやすさというのが注目されるようになりました。

特に大手企業では女性のみならず、男性の育休取得についても促進され、よくニュースにもなっています。

しかし、それはまだまだ一部の話。特に中小企業では産休や育休が会社運営に与える影響が大きく、とりたくてもとれなかったり、退職を促されてしまうことも多いのが現実です。

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中小企業でも適用される産休・育休の義務

産休や育休は各会社が独自に行っているものではなく、「労働基準法」や「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」で定められている義務です。

当然大企業のみならず、中小企業、ひいては零細企業であっても守らなくてはいけません。

まずはその産休や育休制度について確認してみましょう。

産休とは

産休とは正式には「産前産後休業」と呼ばれるものであり、女性労働者の母体保護の為にある労働基準法第65条によって定められた制度です。

労働基準法第65条

  1. 使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
  2. 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
  3. 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない

休業期間中、労働基準法で賃金保証を義務付けていない為、基本的には給料は発生しません(会社によっては一部支払われる場合も)。無給の休みとなります。

ただ健康保険等の被保険者であれば、出産手当金として標準報酬日額の2/3が支払われます。

たとえば健康保険の標準報酬月額が30万円の場合、日額は30分の1なので1万円。

その3分2が支給されるので、休業1日あたり6,667円が出産手当金として支給されることになります。

給料分満額はもらえないので貰えるお金としては減ってしまいますが、仕事を辞めてしまうよりかはずっと多くのお金を貰えることになっています。

育休とは

育休とは正式には「育児休業」と呼ばれるもので、子供を養育する労働者が取得できる休業制度のことです。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第5条

労働者は、その養育する一歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、次の各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。

育児休業の期間は基本子どもが1歳になるまでですが、保育園に入れない等の事情がある場合は2歳まで延長可能です。

賃金については、育休を始めてから半年まで育休前の給料の67%、それ以降は50%です。

育休取得については、女性に限られたものではありません。

男性も同様に取得することができるものであり、申請された会社は認める義務があります。

産休・育休の取得を理由に解雇はできない

労働基準法第19条では、産前産後の女性が休業する期間及びその後の30日間について解雇が禁止されています。

労働基準法第19条1項

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。

育児・介護休業法第10条では育児休業の申し出、及び休業したことを理由に解雇することができないと定められています。

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第10条

事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

取得しようと申し出たら辞めてくれたと言われたなんて話をまれに聞きますが、それは法律違反です。

会社に費用負担はない

産休や育休時の労働者に支払われる報酬は会社が負担していると勘違いしている人も多いようですが、実際はそんなことありません。

手当の支払いは健康保険や雇用保険か支払われるものですし、産休・育休期間中の社会保険料の支払いもなし。

直接的な費用負担はないのです。

それどころか中小企業向けには、育休を一定期間取得させ復帰させた場合に国から助成金を貰えるという制度もあります。

罰則について

産休や育休は法律で定められているものっであり、申請されたのに取らせないなどがあった時は当然罰則もあります。

産休の場合は労働基準法に基づき6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金。

育休の場合は育児・介護休業法に基づき、まず事業主に対して勧告が行われそれでも従わなければ公表。さらに報告を求められた際にうその報告をした時は20万円いかの過料に処されるとされています。

金銭面のみならず、企業イメージに悪影響が及んでしまうことになります。

女性のみならず男性の育休取得も徐々に活発化しはじめた大企業

女性の産休・育休に関しては大手企業ではほぼとるのが当たり前でしたが、男性の場合だとそうも行きません。

金銭的に厳しくなってしまうというだけではなく、そもそも取らないのが当たり前、取るのは異常みたいな風潮があったり昇進や出世に影響してしまうなどの理由から取りたくても取れない人が多いというのが現実です。

実際、男性の育児休暇取得率は2017年でたったの5.14%。女性が83.2%であるのに対して著しく低い数字になっています。

ただそれでも、徐々に男性が取りやすい環境というのもできてはきているという状況ではあります。

5.14%と低い取得率ですが、1年前は3.16%、10年前は1.56%と年々伸びてきている状況です。

大手企業で男性の育休を義務化した、育休を積極的に取らせるようにしたなどのニュースを見たことがある人も多いのではないでしょうか。

大手企業では、女性に対してはもちろんですが男性がとれるような環境づくりが活発になってきています。

それでも産休・育休をとりにくい会社が多いが現実

ただそれでもまだまだ産休や育休をとりにくい会社が多いのが現実です。特に中小企業ではその傾向が強いです。

男性はもちろんですが、女性ですら取りにくい場合も少なくありません。

先ほどもの得ているように、会社に在籍していて出産をした女性の育休取得率は83.2%です。言い換えれば16.8%の人は育休を取得していないのです。

もちろん取得しなかった理由は人それぞれでしょうが、取りたかったけど取らせて貰えなかった、雰囲気的に出産前に辞めるしかなかったという人も確実にいるでしょう。

実際、中小企業で働いている人でそういった話を良く聞きます。

大手企業であれば女性なら当たり前にとれる産休・育休も、中小企業だとそうもいかないのが現実としてあるのです。

大企業で働いている人の割合はおよそ3割です。7割という大多数の人は中小企業で働いています。もちろん中小企業でも当たり前にとれる会社もありますが。取れないこと、取りにくいことに悩んでいる人は多いのではないでしょうか。

中小企業にとって社員の育休取得が与える影響は大きいのが現実

ではなぜ中小企業では育休等の取得が難しいのでしょうか。

100人のうち1人が休むのと、10人のうち1人が休むのでわけが違う

大手企業でたとえば100人のうち1人が育休をとって休むとしたってその影響はさほど大きくありませんん。

他の人で少しずつ分担することもできるし、他の部から社内で人材補填することだって可能です。

しかし中小企業ではそうも行きません。

たとえば10人しか社員がいない中で1人に休まれたら業務に支障がでてしまいます。

もしかしたら、その人しか担当していない業務かもしれません。社内で事務職は1人しかいないなんていう会社もありますよね。

確かに金銭的な負担はないかもしれないけれど、業務への影響という点を見れば簡単には行かないのが中小企業の実態としてあるのが現実です。

もちろん出産、育児のみならずけがや病気等で急遽仕事ができなくなってしまう社員が出てくる可能性だってありますから会社としてリスク管理をしていかなくてはなりませんが、そこまでの余裕がないという企業が実はかなり多いです。

復帰が前提の為、新たな人を採用することはできない

産休や育休はあくまで一時的な休業。期間がたてば当然復帰します。

その為、人材補填の為に新たな人を雇うということが中々できません。

契約社員等の有期雇用者で補うという方法もありますが、現在は人手不足なので有期雇用という形態では中々人が集まらなかったり、来ても未経験者です。

正式に雇ってしまえば、産休や育休から復帰してきた時に人余りが発生します。

たとえば100人必要なところを101人になったところでそこまでの影響はありませんが、10人で十分なのに11人もいると、経営に与える影響はかなり大きくなってしまいます。

妊娠で退職というのが当たり前になっている企業も多い

こういった影響もあってなのか、そもそも経営者が理解していないのかわかりませんが、そもそも昔からの風習があるような会社も少なくありません。

もし直に退職しないと、マタハラによって退職に追い込む場合も現実としてあります。

2015年に厚生労働省が行った実態調査によれば、正社員で21.8%、派遣社員では48.7%もの人が妊娠等を理由とした不利益取り扱い、いわゆるマタハラを経験しているとのことです。

ただそうは言っても義務は義務

ただ会社側にどんな事情があっても、業務への影響が大きくても、労働者側にとっては知ったことではありませんよね。

産休や育休を取らせることは法律で決められた義務ですし、出産、そして育児の為には絶対に取る必要があるものです。

仕方ないなんて思う必要はありません。私自身、会社の状態がどうであれ、社員の産休や育休の申し出に対し取らせなかったり、ましてやマタハラするような会社を擁護する気なんて一切ありません。

法律を守ることができないダメな会社でしかありません。

ただこういう現実があるのは事実であり、一人でそれに対抗していくというのは実際問題難しいのが現実です。

ですから、もしこの先出産し、それでも仕事を続けて行きたいと思っているならマタハラなんかするような会社ではなく、しっかり産休や育休をとれる会社で働く必要があります。

もし今後産休・育休の取得を考えているのなら

もしあなたが、この先産休や育休の取得を考えているならば、まずはその環境が整っている会社へと転職する必要があります。

ここまで中小企業では影響が大きいと紹介してきましたが、それでもしっかり法律を守り、取りやすい環境を整えている会社というのはたくさんあります。

求人票を見ると、産休や育休が取りやすいということをアピールしている会社も多いですよね(もちろんそれが真実かを見極めなくてはなりませんが)。

ただ育休は申し出時点で勤続1年未満であると対象外となってしまいますから、今後にそなえて早めに転職するようにしましょう。

今は転職市場が売り手市場であり、非常に転職がしやすい状態になっています。

だめな会社にしがみつくのではなく、あなたの将来にとってより良い会社で働けるように、自分で行動を起こしましょう。