有給休暇がまだ付与されていない人、有給休暇を使い切ってしまった人は、欠勤扱いで休みをとることになります。
しかし欠勤は様々な点でデメリットがあるので注意しなくてはなりません。
そこで本記事では有給休暇と欠勤の違いから、欠勤することによるデメリット、有給休暇がない状態で欠勤扱いとはならずに休む方法について紹介します。
有給休暇と欠勤の違い
まずは有給休暇と欠勤の違いについて確認していきましょう。
有給休暇にしろ欠勤にしろ、所定労働日に会社を休むという点に違いはありませんが、給料の有無等で違いがあります。
有給休暇
有給休暇とは、所定労働日に休んでも給料が発生する休暇のこと。
労働基準法第39条によって、勤続年数に応じて一定年数以上が付与されることを義務付けられている制度です。
労働基準法第39条1項
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
たとえば1ヶ月の所定労働日数が20日あったとしても、20日分の有給休暇を使って全て休んでも給料は満額支給されることになります。
また労働基準法第136条では有給休暇を取得した人に対して不利益な扱いをしてはいけないことも義務付けており、取得したからといって査定が低くなったり、ボーナスを減額されたりといったことはありません。
労働基準法第136条
使用者は、第３９条第１項から第４項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。
欠勤
欠勤とは、会社の所定労働日に有給休暇を使わずに休むことを言います。そしてその休んだ日数分の給料が月の給料から差し引かれます。
月の所定労働日数が20日の場合で給料が20万円とすると、1日欠勤したら1日分ひかれて19万円に、2日欠勤したら2日分ひかれて18万円になるということです。
ちなみに有給休暇があっても休んだ日が欠勤扱いにならないとは限りません。
有給休暇を使用する為には、会社側に事前に請求する必要があります。請求していないのに休んだ場合、有給休暇が残っていても会社が欠勤扱いとしても問題はないのです。
労働基準法第39条4項
使用者は、前3項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
無断欠勤した場合はもちろん、体調不良などで突発的に休むことになった際に有給休暇を使って休むと申し出ないと欠勤扱いにされてしまうということもあるということです。
欠勤控除とは何？
欠勤控除とは、欠勤した日数分だけあらかじめ決められている月給から差し引かれることを言います。
賃金はあくまで働いた分の対価として支払われるもの（労働基準法第11条）。固定の月給制であっても「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき、控除されるのです。
月の平均所定労働日数が20日の場合で給料が20万円とすると、1日欠勤したら1日分（1万円）の欠勤控除が発生し19万円に、2日欠勤したら2日分（2万円）の欠勤控除が発生し18万円になるということです。
ちなみに制裁による給料の減給に対しては、最大10分の1に抑えなくてはならないと決められています。
労働基準法第91条
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
しかし欠勤控除は「制裁」であるわけではないので、欠勤した日数が多い場合は給料の10分の1を超えても問題はありません。
欠勤による影響、欠勤控除で給料が下がるだけではないので要注意
これまで述べているように、欠勤すると欠勤控除されて給料が減ってしまうというデメリットがあります。
しかし欠勤によるデメリットはそれだけではありません。
給料のみならずボーナスも減給される
欠勤控除は多くの場合、毎月の給料のみならずボーナスからも行われてしまいます。年収で考えると単に1日分減給されてしまうだけでは済まないのです。
たとえば残業代を除いた給料とボーナスの合計が年間で500万円、所定労働日数が250日だとします。
すると1日欠勤しただけで2万円も減額されてしまうということになります。
査定に悪影響を及ぼす可能性がある
欠勤はボーナスや昇進などに悪影響を及ぼす可能性もあります。
そしてボーナスの場合、欠勤による控除分よりもこの査定分によって大きく減額されてしまうかもしれません。
ボーナスのうち査定分の割合が大きいと、たった1日の欠勤で欠勤控除額が1万円しかなかったとしても、査定分によってあわせて10万円以上も減額されてしまうなんてことだってありうるのです。
あまりに多いと懲戒処分の対象に
1日2日ならまだしも、特別な理由がないのに欠勤を繰り返してしまうと懲戒処分の対象になります。
そしてあまりに多く、指導されても改善が見られない場合は勤怠不良によって解雇されてしまうこともないことではありません。
もし有給休暇がない状態で休まなくてはいけない場合は、会社の休暇制度を利用するべき
欠勤が会社生活、特に給料面に及ぼす影響は大きいので、基本的に休む際には欠勤ではなく有給休暇を使うべきです。
しかしそれができない人ももちろんいますよね。
たとえば入社半年未満でまだ有給休暇を付与されていない人や、何らかの理由で有給休暇を使い切ってしまった人だと有給休暇を使いたくても使うことはできず、どうしても休まなくてはいけない時は欠勤にせざるを得ません。
ただそんな時は、会社の休暇制度を利用できないかをチェックしてみてください。
休暇制度の種類は企業によっても様々
まず生理休暇（労働基準法第68条）、子の看護休暇（育児介護休業法第16条2）、介護休暇（育児介護休業法第16条5）は法律で義務付けられている法定休暇なので、誰でも利用することができるものです。
またこの法律で義務付けられているもの以外にも、会社によって病気休暇や慶弔休暇、結婚休暇といったものを設けている場合も多く、欠勤ではなくこれらを使うことができる可能性があります。
法定休暇も含めこれらは有給であることは義務付けられていない為、欠勤時と同様に給料・ボーナスとも減額されてしまう場合もあります。
ただ少なくとも査定に悪影響は及ばない（特に法定休暇は不利益な扱いをすることを禁じている）し、会社によっては50%や70%の給料の支給としてくれている場合もあるので、就業規則等で特別休暇制度についてしっかり調べておきましょう。
欠勤を有給休暇に変更することは可能か
無断欠勤をしてしまったり、突発的な休みの際に有給の請求をせずに欠勤とされてしまった場合、後日に欠勤から有給休暇へと変更したいとほとんどの人は考えるでしょう。
普通の会社ならば、正当な理由で休むのであればたとえそれが突発でも、有給休暇を使わせてくれます。
しかし、これは必ずしもできるとは限りません。
有給休暇はあくまであらかじめ請求した際に利用できるものです。事後申請を認める義務はなく、会社がNOと言えば残念ながらできません。
いくら本人が希望しても会社は拒否することができ、違法にもならないのです。
こういった会社は他の部分でも融通が利かない面がありがちなので、あなたが辛いと感じているならば、転職で環境を変えてみてもいいのではないでしょうか。
