5年パートで勤めた人はクビになるのか。無期転換と雇い止めついて解説

パートで働く方の中には、5年以上働くとクビになりやすいという噂を耳にしたことがある方もいることでしょう。

パートは短時間でも働けるため、子どもを持つ主婦や介護など短時間労働を希望する方にぴったりの働き方です。

5年パートで勤めるとクビになる説の真相を確かめるとともに、5年ルールと呼ばれる無期転換について詳しく見ていきましょう。

パートで5年以上働くとクビになりやすいのは本当なのか

パートで5年働くとクビになりやすいという説がありますが、現実にそのような法律や制度はありません。

今、パートで働いていてもうすぐ5年になるという方は、いきなりクビになることはないので安心してください。

このような噂が出た原因として考えられるのは、平成25年4月1日から労働契約法の改正された影響があると考えられます。

厚生労働省の「労働契約法の改正について～有期労働契約の新しいルールができました～」によると、有期労働者が契約を更新して働き続け通算5年を超える場合、労働者からの申込みにより期間の定めがない無期労働契約に転換できるよう改正され平成25年4月1日に施行しています。

無期労働契約への転換を嫌がる会社は契約期間の上限を4年にして契約を打ち切ることがあるために、パートで5年働くとクビという噂になったと推測できます。

参考：労働契約法の改正について～有期労働契約の新しいルールができました～（最終確認2022/07/20）

5年ルール「無期転換」について

有期雇用者が通算5年働くと無期労働契約に転換できる無期転換は、有期雇用者の契約更新に対する不安を解消する新しい取り組みです。

どのような労働契約の人が無期転換の対象になるのか、どのような手順で進めれば良いのかなど無期転換について詳しく紹介していきます。

今、まさにパートで働いている方は、ぜひチェックしてみてください。

5年ルール「無期転換」とはどんなルールなのか

無期転換とは、有期労働契約で入社した会社で契約を更新しながら通算5年を超えて働く人を対象に、労働者からの申込みにより無期労働契約に転換できるルールのことをいいます。

通算5年のカウントは平成25年4月1日以降の有期労働契約で、契約が1年更新の場合は5回目の更新後の1年間に、契約が3年更新の場合は1回目の更新後の3年間に無期転換の申込権が発生します。

例えば、平成25年4月に1年更新でパートで入社したなら、平成30年の4月から無期転換の申込権が発生します。

5年ルール「無期転換」の対象となる人

無期転換の対象は、平成25年4月1日以降に労働契約をした人で、パート、アルバイト、契約社員、派遣社員を含む有期労働契約の人すべてが対象です。

パートやアルバイトなどの名称は一切問わず有期雇用であれば対象者です。

「無期転換」にするには労働者からの申込みが必要

無期労働契約への転換は、会社側からの声がけはほぼありません。

そのため、労働者は申込権が発生している期間内に申込みが必要となるため、期間を逃さず申込む必要があります。この点はしっかりと覚えておきましょう。

ただ、このときの申込みは口頭でも良いとされていますが、言った・言わないというトラブルを防ぐために書面で行うことがおすすめです。

また、無期転換の申込みを受けた会社側は断ることができません。いずれは無期労働契約に転換したいと思っている人は忘れずに申込むようにしましょう。

この無期転換は労働者が有期契約のままで働くか、無期雇用への転換をして更新の際の心配なく働くかの選択を自分でするためのものです。

会社側としても、声がけをする義務はないものの、申込権が発生した労働者には伝えるよう努めることが求められています。

「無期転換」について気を付けたいこと

通算5年のカウント方法

無期転換における通算5年のカウントは、平成25年4月1日以降に開始した有期労働契約が対象ですが、途中で6ヵ月以上契約がない期間がある場合は、通算には含めないため注意が必要です。

例えば、A社にパートで2年間働いた人が病気を理由に退職し、8ヵ月後A社に再び採用されて3年間働いた場合は、通算5年としてカウントされません。

「無期転換」後の労働条件は有期雇用のときと原則同じ

無期転換に申込み労働期間の定めがなくなったとしても、職務、勤務地、賃金、労働時間などの労働条件は、有期雇用で働いていたときと原則同じになります。

もしも、無期転換後に賃金が安くなるなど条件の低下があるときは最寄りの労働局や労働基準監督署内の総合労働相談コーナーで相談してください。

参考：Microsoft Word – R2無期転換リーフ鹿児島（最終確認2021/11/29）

雇い止めになったら違法性を訴えることはできるのか

雇止めは、有期雇用者が勤める会社との間で契約を更新されず契約が終了することをいいます。

近年では雇止めにあう人が全国で増えており、雇止め問題は大きく取り上げられるようになりました。

労働者側から見れば、契約更新を希望していても断られた印象となり、雇止め＝不当な解雇だと納得出来ないケースもあるでしょう。

では、実際に雇止めになったとき、それは違法なのか、違法性を訴えることはできるのか解説していきます。

雇止めをすること自体は違法性はあるのか

雇止めは、契約期間の満了を理由とした雇止めは原則的に違法ではありません。

ただし、雇止めの理由が契約満了以外に不当な理由がある場合は無効になることもあります。

5年ルールの無期転換に加えて、近年では世界的に流行している感染症の影響で雇止め問題が注目されていますが、雇止めが違法と認められ無効となるにはいくつかのポイントがあります。

次で詳しく解説するので確認していきましょう。

雇止めが無効になるポイント

更新の有無・更新するか否かの判断基準が契約書に明記されていない

有期労働者との契約では、更新の有無や更新するかどうかの判断基準を契約書に明記しなければなりません。

会社側は有期労働者を雇い入れる際に契約締結時の明示事項に記載するほか、労働者に説明することが必要です。

主な更新有無についての内容は次の通りです。

また、更新の判断基準は会社ごとに異なるものの代表的なものは次のようなものがあります。

これらの更新に関する条件が契約時点で明確ではない、契約締結時の明示事項に記載されていない場合は雇止めが無効になる可能性があります。

1年以上の継続勤務・3回以上の更新があるのに30日前までの解雇予告がなかった

同じ会社で1年以上継続して働いている、もしくは3回以上の契約更新があった労働者には、契約解除となる30日前までに雇止めの予告が必要です。

1年以上働いてきた会社で事前の予告がない雇止めにあった場合は、無効となる可能性があります。

雇止めの理由説明がない

1年以上の勤務、もしくは3回以上の契約更新があった労働者に雇止めの予告をしたときに、労働者から雇止めの理由の証明書を請求されたときは、会社は遅れることなく証明書を交付しなければなりません。

雇止めの主な理由には、契約更新の上限回数を設けていて上限となった、前回の契約更新の際に今回の契約は更新しないことに合意していた、担当業務の終了や縮小、事業の縮小などが挙げられます。

こうした雇止めの理由は労働者に説明されるか、証明書の発行により明確にされることが必要なため、理由説明がない場合は無効になる可能性があります。

契約期間への配慮がなかった

会社側は、1回以上の契約更新をする労働者または1年以上の勤務をする労働者に対して契約更新する際は、労働時間など労働者への配慮が求められています。

使用者は、契約を１回以上更新し、かつ、１年を超えて継続して雇用している有期契約労働者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

引用元：厚生労働省｜有期労働契約の締結、及び雇止めに関する基準について

これらの配慮がない状態での雇止めについても無効になる可能性があるでしょう。

実際にあった雇止め無効の判例

厚生労働省によると、過去の裁判例から雇止めは4つのタイプに分けられています。

各裁判例タイプの具体的な特徴と、実際の裁判例を紹介していきます。

純粋有期契約タイプと裁判例

純粋有期契約タイプは、理由にかかわらず雇止めが有効になることが特徴です。

実際にあった裁判例です。

亜細亜大学事件（東京地判昭和 63 年 11 月 25 日）
２０回更新されて２１年間にわたった非常勤講師の雇用契約につき、専任教員との職務・待遇・拘束性の相違等から、それが期間の定めのないものに転化したとは認められないし、また、期間の定めのない契約と異ならない状態で存在したとは認められず、期間満了後も雇用関係が継続するものと期待することに合理性があるとも認められないとされた。
引用元：主な裁判例

実質無期契約タイプの特徴と裁判例

実質無期契約タイプは雇止めが無効となる可能性があるタイプです。

実質無期契約タイプの裁判例を紹介します。

東芝柳町工場事件（昭和 49 年 7 月 22 日最高裁第一小法廷判決）
各労働契約は、期間の終了ごとに当然更新を重ねて実質上期間の定めのない契約と異ならない状態で存在しており、雇止めの意思表示は実質において解雇の意思表示に当たり、その効力の判断に当たっては解雇に関する法理を類推すべきものであるとした原審の判断を是認した。

引用元：主な裁判例

期待保護(反復更新)タイプの特徴と裁判例

期待保護(反復更新)タイプは雇止めのトラブルが最も多いタイプです。

この裁判例では雇止めが無効となっています。

ＮＴＴ西日本の子会社「ＮＴＴマーケティングアクト」（本社・大阪市）の契約社員６人が、不当に雇い止めされたとして地位確認と未払い賃金の支払いを求めた訴訟の判決が２５日、岐阜地裁であった。真鍋美穂子裁判長は全員の雇い止めを無効とし、計約２９００万円を支払うよう同社に命じた。契約社員の地位も、６５歳の定年を迎えた２人を除く４人について認めた。

真鍋裁判長は「雇用契約の更新は長期間かつ多数回継続されており、原告には更新を期待する合理的な理由がある」と指摘した。

引用元：ＮＴＴ子会社：契約社員６人の雇い止め無効　岐阜地裁 | 毎日新聞

期待保護(継続特約)タイプの特徴と裁判例

期待保護(継続特約)タイプは、有期雇用契約を締結したときに更新することに合意されていたようなケースを指します。

この裁判例は比較的新しく雇止めが無効になりました。

学校法人立教女学院事件（東京地判平成 20 年 12 月 25 日）
被告が運営する短期大学において、派遣労働者として３年間勤務した後に、従前と同様の業務に有期嘱託職員として勤務していた原告が、2 回更新後に雇止めされた事案について、担当していた業務の恒常性、契約更新時の合意内容、更新時の事務局長等の説明等から本件契約がなお数回にわたって継続されることに対する合理的な期待利益があるとされた。
嘱託職員の雇用継続期間の上限を 3 年とするという方針を理由として雇止めとするためには、当該方針が出された時点で既にこれを超える継続雇用に対する合理的な期待利益を有している嘱託職員に対しては、当該方針を的確に理解され、その納得を得る必要があるところ、本件雇止めは、当該方針を形式的に適用した一方的なものであり継続利用に対する原告の合理的な期待利益をいたずらに侵害するものであって客観的に合理的な理由がないこと等から無効とされた。

引用元：主な裁判例

参考：参考3 雇止めに関するこれまでの裁判例の傾向（最終確認2021/11/29）

雇止めをされるリスクを防ぐためにやるべきこと

雇止めをされるリスクはできるだけ避けたいものです。そのためには、いくつかポイントを押えて契約時に確認することがあります。

＜雇止めをされるリスクを防ぐためにやるべきこと＞

• 契約時に契約内容を細かく確認する
• 5年ルールがあることを双方で確認する
• 必要とされる人材になるよう日ごろからスキルアップや誠実な勤務を心がける
• 会社の経営が傾いているようなら別の働き口を探す

雇止めは違法ではないものの、雇止めにあった場合はリアルに生活に影響します。

そのためにもしっかり確認を行い対策しておきましょう

実際に雇止めにあったときに取るべき行動

実際に雇止めにあったとき、雇止めが正当かどうかを確かめることが必要です。

合理性がない理由、社会的に相当ではない雇止めの場合は、証拠を集めたり話し合ったり、裁判で争うなどの対応が必要です。

無期雇用になるメリットとデメリット

パートでも無期雇用になるメリットにはどのようなものがあるでしょうか。デメリットと併せて確認していきましょう。

＜メリット＞

• 契約更新の際の不安解消
• 長期的な安定収入とキャリア形成を考えることができる
• 会社によっては正社員並みに待遇が良くなる可能性がある

無期雇用のメリットはなんといっても安定して働けることと安定収入が期待できることです。

正社員になれるわけではありませんが、会社によっては待遇が良くなる可能性もあるので期待したいところでしょう。

＜デメリット＞

• 無期雇用をきっかけに仕事量が増える恐れがある
• 職責が重くなる可能性がある

デメリットとしては長く働ける分、責任ある仕事を任せられることや仕事量が増える可能性があることです。やりがいがあるとも考えられますが、パートで働く上では少し重く感じる人もいるでしょう。

会社はパートを首にできるのか

会社は、本来ならパートだからといってクビにすることはありません。

あるとすれば、解雇もやむを得ないほど明らかに労働者側に問題がある場合です。

例えば、横領、賭博、採用条件に深く関わる経歴詐称、2週間以上の理由のない無断欠勤などが挙げられ、特に遅刻や無断欠勤がなく一般的な範囲で働いていればクビにはならないでしょう。

それでも不当にクビになったときはすぐに受け入れないで会社に解雇予告や解雇予告手当の対応を確認してください。

会社は、従業員を解雇するときに30日以上前に解雇予告をする義務があるし、30日より解雇予告が遅くなると会社は遅れた日数分の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないからです。

パートで長く働きたいなら5年ルールをしっかり活用する会社を選び、不当なクビや雇止めを避けるようにしましょう。