多くの会社が取り入れているみなし残業制ですが、その制度を悪用し、間違った運用で労働者をこきつかうブラック企業が少なくありません。
あなたの会社ではみなし残業制が正しく運用されていますか？
そして今回紹介するのは、みなし残業の中でも休日出勤の扱いについて。
みなし残業だから休日出勤しても手当は出ないというのは、実は違法である可能性があるので気を付けなくてはいけません。
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みなし残業だから休日出勤しても手当はでない、これって違法？
みなし残業制とは、あらかじめ一定の残業時間とそれに伴う残業代が決められ、実際に行った残業が少なかったとしても関係なく支払われる制度です。
あらかじめ30時間分と決められていたら、実際の残業時間が10時間でも、20時間でも、30時間分の残業代が支払われます。
一方で決められている残業時間より多く残業していた場合は、残業代は残業した分だけ支払われます。
みなし残業制で30時間とあらかじめ決められていても、残業を40時間すれば40時間分、50時間すれば50時間分の残業代が支給されるということです。
労働者にとってはありがたい制度。生産効率を上げて仕事を早く終わらせたとしても残業代が減ってしまうという理不尽なこともなくなりますからね。
しかし実際はそう上手くはいきません。なぜなら正しく運用してない会社がたくさんあるからです。
特に多いのが、決められた残業時間を上回った部分に関して一切加算して残業代を支払わないというケース。
30時間と決められている中で、実際は40時間しても50時間しても60時間しても、残業代は30時間までしか支払われない。そんなめちゅくちゃなことをやっている会社が決して少なくないのです。
そしてそれは休日出勤に関しても同様。
みなし残業制で残業時間が決まっていても、それを上回る時間働けたば手当は加算して支給されなければいけないし、時間内であっても手当として別で支給しなくてはいけないケースもあります。
それをなんでもかんでも残業代は固定だからと言い張り、本来支払うべきことを支払っていない会社多々あるのです。
休日出勤に対する手当は法定外休日と法定休日で異なる
みなし残業制の休日出勤を考える上では、まず法定外休日と法定休日について知らなくてはなりません。
働く側にとっては休日であることに変わりはないものの、残業に対する扱いが異なる為です。
法定外休日と法定休日の違い
労働基準法第35条では休日に関して以下の通りに定めています。
労働基準法第35条
- 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。
- 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。
1項を適用した場合、義務づけられているのは休日は週に1回だけ。
そしてこれを守る為に設けられている休日が「法定休日」です。
たとえば月から土まで出勤で日曜が休みという会社なら、日曜が法定休日ということになりますね。
ただ毎週1回だけしか休みがないという会社は少ないですよね？隔週で土曜日出勤などはあったとしても、基本的には月～金が出勤で土日休みという会社が多いかと思います。
すなわち、法律で定められている休日よりも1日多く休んでいるというわけです。もし祝日がある週ならば2日多く休むことになります。
この場合、1日分は「法定休日」という扱いになりますが、他の1日もしくは2日は法律で義務付けられている部分ではないので「法定外休日」ということになります。
多くの会社では、日曜日を「法定休日」と定め、土曜日や祝日などを「法定外休日」と定めているケースが多いです。
法定外休日の出勤は残業扱い
法定外休日の出勤は、労働者にとっては休日出勤であっても扱いは残業と同様になります。
残業の割増率も平日に残業した場合と同様で1.25倍。
扱いが残業と同様ですから、この日の出勤分はみなし残業の内訳に含まれても問題ありません。
たとえばみなし残業が30時間だと決められている場合に、法定外休日に出勤した8時間分が含まれていても、トータルの残業時間が30時間を下回っていれば、追加で手当を支給されていなくても問題はないということです。
法定休日の出勤は休日出勤扱い
一方で法定休日に出勤した場合は、休日出勤扱いとなり平日に行う残業と扱いが異なります。
割増率も残業時が1.25倍以上であるのに対し、休日出勤の場合には1.35倍以上。
もし法定休日に出勤しているにも関わらず、みなし残業で残業として決められたものとしてみなしてしまうと、本来支給すべき手当が支給できていないことになってしまうので問題です。
たとえばみなし残業分が残業30時間及び休日出勤10時間というように設定され手当を支給されているならいいのですが、もし残業40時間という設定しかされていないなら休日出勤手当は別で支給が必要だということです。
みなし残業制でも休日出勤手当が支給されるべき場合
ではあらためて、みなし残業制でも休日出勤手当が支給されるべき場合について確認していきましょう。
ただし前提として、法定外休日ではなく法定休日に出勤した場合ですので注意してください。
みなし残業の内訳に休日出勤が含まれていない場合
みなし残業の内訳が残業代のみであり割増率も1.25倍で計算されている場合、休日出勤分の手当はみなし残業分とはわけて考える必要があります。
もしみなし残業が40時間という設定の中で、残業を20時間と法定休日での休日出勤を16時間を行ったとすると、支給されるべき手当は残業代40時間分と休日出勤16時間分ということになります。
みなし残業の内訳に休日出勤が含まれていても、その時間以上に行った場合
たとえみなし残業の内訳に休日出勤が含まれていても、その時間以上に行ったならば加算して支給されなくてはなりません。
たとえば残業20時間及び休日出勤10時間という設定されたみなし残業のケースで考えてみましょう。
もし実際は残業が10時間、休日出勤が0時間となっても、支給されるのは残業20時間分と休日出勤10時間分の手当です。
しかし残業30時間、休日出勤0時間となった場合は残業10時間分が加算され、合わせて残業30時間分と休日出勤10時間分が支給されることになります。
逆も然り。残業0時間で休日出勤20時間行なったとすると、支給されるのは残業20時間分と休日出勤20時間分ということになります。
みなし残業制では、あらかじめ決められた手当が実際はどうであっても減ることはなく、逆に増えることしかないということなのです。
違法なみなし残業制に要注意
みなし残業制は本来であれば労働者にとってありがたい制度です。効率よく行い時間を短縮できても残業代が減ることはないし、もしもっとやることになっても超えた分は支給されるのですから。
しかし実際は、こんなありがたい制度なはずなのに、会社が違法に扱うせいで苦しんでいる人が多いのが現実です。
残業代は固定だからと少ない残業代で、かなり多い残業を強いられている人も少なくありません。
みなし残業制を導入している会社が全てブラック企業かというと、決してそんなことはありません。しっかりしている会社もたくさんあります。
しかし、そういった会社ばかりではなく違法なことを平然と行っている会社があるということは、就職・転職時によく気を付けなければなりません。
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