休んでいても賃金が発生する有給、この大変ありがたい制度についてどれくらい知っていますか？ 働き方改革が叫ばれる現在、有給の持つ意味は非常に大きくなっています。
今回はこの有給の正式な名称から取得条件、法的根拠、制限、そして繰越や買取に至るまで詳しく案内していきます。
有給とは
会社に休みをもらうとき「有給を取る」とか「有給を申請した」などと言いますが、この『有給』は『年次有給休暇』という言葉の略称です。
『年次有給休暇』とはどのように定義されているのでしょうか？
年次有給休暇とは
一定期間勤務した労働者に付与される賃金が減額されない休暇であり、休んだ日分の給与も支払われる制度
労働基準法第39条に定められており、6ヵ月以上入社した企業に連続して勤務し、出勤率が80％を超えている労働者に対して必ず付与される権利です。毎年一定の有給休暇が付与され、「年次休暇」「有休」「年休」という呼び方もあります。
有休は正社員だけではなく契約社員やパートタイマー、アルバイトの方にも認められているので、条件を満たせば雇用形態に関係なく付与されるのです。
厚生労働省:年５日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説
有給を取得できる条件
労働基準法第39条に定められている有給ですが、取得するためにはどのような条件があるのでしょうか？
有給休暇を取得できる2つの条件
有給休暇を取得できる条件は2つあります。
まず1つ目の条件が「雇入れ日から6カ月以上連続で勤務していること」です。
そして2つ目の条件が「算定期間の8割以上出社していること」です。
この時の出動率とは「出勤日 ÷ 全労働日」で計算されます。
出勤率を算出するのに使用する「出勤日」は実際に出勤した日数ですが、「全労働日」という言葉はあまり聞きなれません。
これはどのような意味なのでしょうか。
全労働日とは
算定期間中の全日数から、企業が定めた休日を引いた日数のことを指します。
全動労日は上記のように定義されていますが、実はこの解釈をめぐり、1997年10月29日にある事件の判決が出ました。
この判決は『エス・ウント・エー事件』と呼ばれ、年次有給休暇について重要な分岐点となった非常に重要な判決です。
事件概要
年次有給休暇を希望した従業員に対し会社側は祝日や出勤日以外の土曜日、さらに年末年始も「全労働日」に含めて出勤率を計算。
その結果、前年度の出勤率が「全労働日」の８割に満たなかったため、会社は従業員に有給の取得を認めませんでした。
そのため従業員は欠勤扱にされ休んだ日の賃金が支払われず、さらに賞与も欠勤があったということで減額されたのです。
これに対し従業員は労働基準法第３９条に違反していると、会社側に未払い賃金の支払いを求めて訴訟しました。
判決の内容
祝日と出勤日以外の土曜日、そして年末年始は労働基準法第３９条第１項に記載されている「全労働日」に含まないとし、会社側が労働基準法第３９条第１項に違反していると判断。有給を従業員が取得したものとして、会社側は未払賃金を支払わなければならないと判決が下されました。
裁判からもわかる通り、年次有給休暇は労働者の大切な権利であり守られなければなりません。
労働者の指定した日に有給を与えると事業の正常な運営が妨げられる場合は、有給の時季を変更する権利が会社側に認められています。
しかし原則として有給は労働者が指定することによって決まり、会社側は有給を指定された日に付与しなければならないのです。
有給を取ることは労働者の権利
一定期間勤務しそれが条件を満たせば休んだ日も雇用者から賃金が支払われるのが有給です。
これは労働者に認められた大切な権利で、正社員はもとより契約社員、パート、アルバイトでも雇用形態に関係なく条件を満たせば付与されます。
この有給は労働基準法第39条では下記のように規定しています。
使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
このように法律でも定められているため労働者から有給休暇の申請があった場合、企業は原則として拒否することはできません。
しかし繁忙期など状況次第では有給を希望された時期に取得されると業務に悪影響が出る場合があります。
そのため例外として、会社の正常な運営が妨げられる場合に限り有給を他の時季に変更できる「時季変更権」が雇用側にあるのです。
時季変更権の法的根拠
労働基準法第39条第5項に使用者に関する記載があります。
使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
このため使用者（雇用側）にも有給を与える時期について会社の運営状況次第では制限をすることは可能です。
ただし、「時季変更権」は他の時季に変更する権利であって、有給を与えないことを企業に認めた権利ではありません。
有給の取得は原則的に労働者に認められた大切な権利で、雇用側は有給休暇の取得を特別な理由がない限り拒否することはできないのです。
有給が付与されるパターン
雇用されてから連続で6カ月以上勤務し、出勤率が8割以上であれば有給が付与されます。では有給は何日発生するのでしょうか？
有給の日数は労働者が継続勤務した期間に応じ、最大20日を限度として加算されていきます。継続勤務年数によって付与される有給の日数に差があるのが一般的です。
勤務年数による有給付与の日数
週5日のフルタイム勤務の場合は入社6カ月時に有給が10日付与され、有給が付与される日数は年数と共に増えていきます。
| 勤務日数 | 有給取得 |
| ６カ月 | 10日 |
| 1年6カ月 | 11日 |
| 2年6カ月 | 12日 |
| 3年6カ月 | 14日 |
| 4年6カ月 | 16日 |
| 5年6カ月 | 18日 |
| 6年6カ月 | 20日 |
| 6年6カ月以降 | 毎年20日ずつ有給が付与 |
労働基準法第39条で定められているので、有給が無い会社は労働基準法違反の罰則として懲役6カ月または30万円以下の罰金が課せられる可能性があります。
また2019年4月より働き方改革関連法案施行に伴い、有給が年10日以上付与される労働者に対し、年５日の有給を取得させることがすべての企業に義務化されたのです。
有給の繰越や買取はしてもらえるか
有給が年10日以上ある労働者に対し企業側は、年5日は有給を消費させる必要があります。
では使わなかった残りの有給はどうなるのでしょう。
繰越や買取は可能なのでしょうか？ それとも消滅してしまうのでしょうか？
有給の繰越について
有給の権利行使は付与されてから2年まで可能です。
逆に言えば付与されてから2年以上過ぎた場合は時効消滅してしまうので、ため続けることは出来ません。
労働基準法 第115条では下記のように記載されています。
この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。
第115条では災害補償その他の請求権は2年間を過ぎると時効によって消滅するとしています。有給はここで記されている「その他」に含まれるのです。
繰り越した有給がある場合の消化する順番は労働基準法に決まりはない
実は有給の消化の順番について労働基準法による決まりはありません。
通常は先に発生している繰越分から消化されると考えられます。
しかし当年度分と繰越分を明快に区分していない企業も存在しますし、就業規則で当年度に発生したものから順次消化していくと決めている可能性もあります。
そのため繰り越した分の有給がどのタイミングで消費されるか確認しておきましょう。
有給は出来ることなら消滅前に使い切っておきたいので、繰越分と当年度分どちらが先に消費されるかも大事なポイントになります。
繰り返しになりますが有給を使用するのは労働者の権利であり遠慮することはないのです。
むしろ率先して取ることで周りも取りやすい空気を作っていきましょう。個人のちょっとした勇気ある行動が、職場の働き方改革に繋がることもあります。
有給の買取は違法ではないか？
有給は有効期限内に使い切るのが理想です。
しかし状況によっては繁忙が続き消化できないこともあり得ます。
このような場合、有給は時効消滅させるしかないのでしょうか。
有給の買取を労働基準法は認めていないため、買取を理由に有給休暇を与えないことは労働基準法違反になってしまいます。
ただし一定条件下であれば有給の買取は可能です。
有給の買取が可能になる3つの条件
3つの条件下でのみ有給は企業が買取っても法律違反にはなりません。
ただし、あくまで法律違反にならないだけで買取を義務づけてはいないので自分の勤め先が買取ってくれるかは確認が必要です。
買取ってもらえない場合は有給が時効消滅する前に利用するようにしましょう。
条件1.会社が独自に与えた法定基準を上回る有給休暇
例えば、勤務日数が6ヵ月で年10日の有給が付与されるところを、15日付与している企業があるとします。
この中の5日分に関しては買取っても法定有給休暇に相当する部分（10日分）の買取にはなりません。
法定より多く支給された分の有給休暇の買取についての判断は企業側に任されているからです。
つまり、企業側は買取らなくても問題ありませんし、買取っても法を犯すことにはなりません。
条件2.時効となる有給休暇
時効消滅した有給は使用することが出来ないので労働基準法の対象にはなりません。
そのため買取ったとしても、労働者の福祉向上につながることはあれ、労働基準法での有給を認めた意味を失わせることにはならないのです。
条件3.退職によって無効となる有給休暇
退職した場合、残っている有給を消化できなくなってしまうため、有給を買い取ることが企業に許されています。
買い取ることは可能ですが、どうするかを決める権利を企業が持っているため、買取りを拒否することも法律違反にはなりません。
有給の義務化
有給は原則として労働者が請求する時季に与えることとされていますが、「休むと迷惑がかかる」「取りにくい空気だ」というような理由から取得率が低いのが現状です。
そのため有給の取得促進が課題となっており、労働基準法が改正されました。
働き方改革関連法
年次有給の確実な取得使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日、時季を指定して有給休暇を与える必要があります。
この法律に定められたとおり2019年４月から全ての企業で、年10日以上の有給が付与される労働者に対し年５日については雇用側が時季を指定して取得させることが必要となりました。
しかし、原則として有給は労働者の権利となりますので、会社側が勝手に設置をすることはできません。
有給の時季指定の流れ
会社が時期指定をする際は下記の3点を満たしている必要があります。
- 使用者が労働者に取得時季の希望を聴取
- 労働者の希望を踏まえ使用者が取得時季を指定
- 有給休暇が成立
5日間有給を与えるのであれば日程は会社の方で決めて良いということではなく、必ず労働者にとの合意されているということが条件です。
そして、有給の時季指定は正社員だけでなく、条件を満たした契約社員、パート、アルバイト(出勤率が8割以上)も含まれます。
この法律は守らない企業は違反行為となり刑事罰が与えられるのです。
有給で充実した時間を
年次有給休暇は労働基準法に定められている労働者の権利です。
条件を満たしていれば正社員だけでなく、契約社員やパートタイマー、そしてアルバイトにも付与されます。
雇用側にも時季変更権がありますが、これはあくまで時季を変更するだけで有給の消費を禁じることは出来ません。
有給は付与されてから2年間権利行使が可能です。働き方改革を労働者側から進めるためにも有給を使って有益な時間を過ごしましょう。
