上司と反りが合わず悩んでいませんか?

多少性格や趣味が合わない程度ならいいのですが、仕事に支障を来たすなら問題です。

中には部下を育てようとしない上司もいて、そういう人の下にいては自分自身のスキルアップも困難になります。

今回は部下を育てようとしない上司の特徴やそんな上司の下にいるデメリット、そして対策方法などを考えていきます。

部下を育てられない上司の特徴

上司に叱られてばかりいて自分は今の仕事に向いていない、あるいは自分は周りより劣っているのではないだろうかと悩んでいませんか?

あなたが伸びない原因はあなた自身ではなく上司にあるのかも知れません。

上司に恵まれなかったため仕事を教えてもらえず、自分の能力を開花できないことは決して珍しいことではないのです。

では、どんな上司だと部下を育てられないのでしょうか?

部下を育てられない上司がやりがちなこと

どのような上司が部下を育てられないか8つの例をあげるので、自分の上司が該当するか確認してみましょう。

例1. 思いついたことをすぐ無茶振りする

よく考えずに物事を振ってくるので、部下がオーバーワークになったり、他の業務に支障をきたしたりします。

しかし、その結果問題が起ると自分のことは棚上げで部下の能力のせいにするのです。

仕事をやる気が無くなるだけでなく、上司のせいで部署自体が疲弊してしまいます。

例2. 細かいことでも怒鳴る、機嫌が悪くなる

ちょっとした言葉づかいや質問の内容が気に入らないといった細かいことが原因で、怒鳴ったり機嫌が悪くなったりします。

そのため再び質問や説明を求めづらくなり業務に支障が生じてしまいます。

さらに他の社員のいる前で部下を怒鳴りつける上司もいます。ただでさえ怒鳴られると萎縮するものですが、人前で怒鳴られることでより一層精神的に追い詰められてしまいます。

こういった上司は部下の成長を妨げ、本来の能力を発揮できなくしてしまう可能性が高いです。

例3. 具体的なアドバイスがない

「仕事は教えてもらうんじゃなく、見て覚えろ」であるとか「技術は盗め」ということを言って、特にアドバイスをくれない上司がいます。

古い日本の徒弟制度ではよくこういうことが言われたそうです。

たしかに優秀な人の中には見ているだけで覚えられる人もいます。

しかし、そういう人ばかりではありませんし、なにより効率が悪いです。そもそも現代の企業は徒弟制度を採用していません。上司は上司であって師匠ではないのです。

仕事を部下に教えるのは部下のためである前に企業のためだということを忘れています。

その一方で、笑顔で機嫌はいいのですが、部下のミスを正さない上司もいます。

放任主義というと聞こえは良いですが、全てを部下の自主性に任せるのも危険です。たとえ放任主義でもある程度のことは教える必要があります。

例4. 部下からの提案や自分への反対意見に対しては耳を傾けない

何か提案しても自分の意見を曲げなかったり、反対意見を批判ととらえたりして問題点を改善してくれません。

こういった上司はいつまでも自分が脚光を浴びないと気が済まず、部下が手柄を立てようとするとそれを潰したり、横取りしたりすることもあります。

また、自分の意に添わないものを排除しようとするので必然的に残る部下はイエスマンのみとなり、能力のある部下は去って行きます。

例5. 自分は有能だということを自慢するのに行動に移さない

「オレが営業にいけば間違いなく契約を取れる」など自分の能力を自慢するのに、実際に行動に移さず部下が困っていても助けようとしません。

部下に対して自己顕示欲は発揮しますが、行動がともなわないため部下の手本にならないのです。

こういった上司は自己愛が強く自分の実績を美化しています。その一方で現実を突きつけられるのを恐れているため、口では大きなことを言うのに行動は起こさないという結果になるのです。

そのため部下は自分の判断で行動しなければならず、適切なアドバイスがあれば上手くいったことも失敗してしまうことがあります。

例6. 責任を部下になすり付ける

報告をちゃんと聞かなかったり自分の指示が誤ったりしていても、全て部下の責任にする上司がいます。

当然ですが部下のモチベーションは下がり、この上司の下では働きたくないという思いが強くなるのです。

結果、部下の才能がムダになってしまいます。

例7. 部下の努力を当たり前と思って評価しない

例えば部下が契約を取ってきたとして、「それぐらい取れて当然だ」という態度で部下の努力を評価しません。

上司自身はスパルタでやっているつもりかも知れませんが、努力が評価されないのは辛いことですし、評価されなければやる気が失せていくのも当然です。

「褒められるためにやっているのか?」と、この手の上司は反論するかも知れません。

たしかに褒められたり評価されたりすることのために仕事はやるものではないですが、人間は機械ではないので心にも「栄養」が必要です。その栄養が褒められたり評価されたりすることなのです。

例8. プライベートを非難する

家族やペット、趣味など仕事に関係ないことを悪く言って、仕事のモチベーションを下げます。

これを繰り返されることで上司への不信感が募り、信頼関係も築けず当然仕事の効率も上がりません。

こういった上司は部下を蔑むことで自分がより優れた人間だと思い込もうとしている傾向があります。そのため仕事ができる部下がターゲットにされる場合があるのです。

部下の成長は上司の影響をかなり受ける

これら8つの例のように相手の身になって考えることができない上司の元では、当然部下が育つわけありません。

部下がどのくらい成長するかというのは想像以上に上司の振る舞いが良くも悪くも影響を与えます。

仮に、上の例に当てはまるような方針で仕事を進めていくと、育てられた部下が昇進して部下を持つ場合に、同じようなことをしてしまう可能性があります。

それは、そのやり方しか知らないからです。

「自分はこうやって成長できたんだ」という自負もあると思うので、なかなか教育方針を変えることができずに、マネージメントが機能しなくなるでしょう。

部下を育てられない上司の下で働くデメリット

部下を育てることの出来ない上司の具体的な特徴を確認してきましたが、部下の立場としてそのまま働き続けて良いのでしょうか?

今度は部下を育てられない上司の下で働くデメリット5つを確認します。

デメリット1. 忙しいばかりでスキルアップできてないことがある

放任主義でフィードバックなどがなくても何となく仕事を回せるようにはなるかもしれません。

しかし人によってはスキルアップが難しいということもあります。自分一人でOODA(ウーダ)を回せる人はどこでも成長できるのです。

デメリット2. 仕事を辛いと感じてしまうことが増える

怒鳴ったり態度が横柄だったりする上司の下で働いていると精神的に疲れてしまいます。そのため体調面で仕事を続けるのが辛くなることもあるのです。

デメリット3. 良い仕事を経験できない可能性がある

部下を育てられない上司の中には「部下は使えない」と決めつけて単独プレーで仕事をする人もいます。

そんな上司から雑用のような仕事ばかりをやらされても、経験を積むことができないので将来的にマイナスになる恐れがあるのです。

デメリット4. 自分の後輩がいなくなる可能性

自分は後輩に面倒見よく接していても、その上の上司が原因でその人がやめてしまうということが頻発すると自分の後輩が育たなくなります。

結果的に自分の仕事を振る相手がいなくなり忙しさが減らないということもあり得るのです。

デメリット5.自分自身が耐えられなくなってしまう

自分の周りの人間が辞めていってしまうだけではなく、自分自身も耐えられなくなってしまうかもしれません。

会社や仕事内容は好きだとしても、上司との相性が悪すぎると仕事のストレスはかなり大きくなり、結果的に退職を選ばざるを得なくなります。

部下を育てられない上司への対策法

残念ですが部下は上司を選べません。

こればかりは運の要素が強いですが、部下の立場でも対処する方法もあるのです。

対策1. わからないことは積極的に教えてもらう

上司の中にはやる気のないものには教えないというスタンスの人もいます。

やる気がないのではなくどう接して良いか部下は戸惑っている場合もあるのですが、それを察することができるなら最初から教えてくれています。

上司が悪いとばかり思っていても自分にメリットがないので積極的に質問しましょう

「一度教えたろう」と怒られる場合があるのでメモを取る習慣を身に付けるといいです。

またメモを見てもわからず怒られたら素直に謝って教えてもらってください、怒られるのは嫌ですが自分への投資でもあるのでそこは耐えなければなりません。

対策2. 上司の扱い方を覚える

これは部下を育てられない上司に限ったことではありませんが、相手が嫌がるツボや喜ぶツボを分析するとコミュニケーションを取りやすくなります。

コミュニケーションが取りやすければ必然的に仕事に関する質問もしやすくなるのです。

なかなか大変かも知れませんが上司を観察し、接し方を色々試してみてください。

対策3. 仕事のできる先輩や同僚に相談する

同じ職場にできる先輩や同僚がいるなら、どうやって仕事を覚えたか聞いてみましょう。

できれば同じ上司に付いていた人が望ましいですが、違っていても何かヒントをもらえることもあります。

また企業によっては社員の悩みを相談できる窓口やカウンセリングを用意しているところもあるので、そこに相談するのも一つの対策です。

誰かに相談すると解決はできなくても気持ちを軽くできる場合があるので、一人で抱え込まないようにしてください。

対策4. OODAを上司も対象にして実行する

対策1と2にも関係がありますが、個人でOODAを実行することでスキルアップができます。

「OODA」という言葉は聞いた事がないかも知れませんが、「PDCA」という言葉は知っているのではないでしょうか? 「PDCA」の欠点を補えるというのが「OODA」なのです。

まず「PDCA」のおさらいをしておきましょう。

PDCAとは、Plan(計画)、Do(実行)、Check(評価)、Action(改善)の頭文字を合わせた名前で、この4つを繰り返すことで改善を続けていくという考え方です。

一方「OODA」は、Observe(観察)、Orient(状況判断)、Decide(意思決定)、Act(行動)の頭文字をとっています。PCDAは計画をしてから行動に移りますが、OODAは状況をどうするかを判断します。つまりOODAのほうが柔軟に対応できるのです。

例えば対応の仕方がわからない仕事が振られたとします。

  • 観察:上司はやり方を教えてくれません。
  • 状況判断:わからないなりに独自の判断で対処するか、上司に自分から聞きにいくか、選択が必要です。
  • 意志決定:上司に質問することに決めました。
  • 行動:質問したら「一度教えたろ」と叱られました。しかし、教えてはもらえて仕事は遂行できました。
  • 観察:一度教えられたことができないと上司は機嫌が悪くなります。
  • 状況判断:これからは上司に質問はしないようにするか、怒られてもきにせず何度でも質問するか……

このようにOODAを利用して個人的にスキルをアップしていきます。

それでは改めてOODAの中身を詳しく紹介します。

Observe(観察)

人だけでなく市場などもふくめた広い意味での相手を観察します。先入観を持たずに相手の情報を収集することが目的です。

Orient(状況判断)

相手の情報が集まったら状況を理解するために分析し、今後どのように動くのか方向付けをします。

Decide(意思決定)

方向付けられた内容に添った行動計画を立て、どう動くかを決定します。

Act(行動)

計画した行動を実行します。

行動したら終わりではなく、最初のObserve(観察)に戻り、OODAを繰り返します。何度もループしながら改善を続け、相手より優位な状況を作り上げていくのです。

このように能動的にできる、部下を育てられない上司への対策もあるのです。しかしこれらの対策を講じても改善が上手く行かず仕事が辛いなら、転職するという方法もあります。

部下が育たない会社は離職率も高い傾向にある

部下が育たないということは見切りをつけて早期退職する人も多い傾向にあるということです。

そして離職率が高い会社は雰囲気が良くなく仕事もしにくくなり、若い人材が常に不足する状態になります。

人材不足の負のスパイラルに陥ってしまうと、なかなか組織の立て直しが難しくなります。

この状況を変えられない企業は一部の現状を認識できない上層部が好き勝手をしている恐れがあり、こういった場所ではいくら個人が努力してもスキルアップは困難です。

スキルアップ・経験を積むことが難しそうなら転職を考えよう

上司の仕事はマネジメントなので、その中には仕事の管理だけではなく人材の管理も含まれます。

つまり部下を成長させて戦力化をするというのは立派な業務です。

それにも関わらず部下を育てようとしない上司の下で働いてもスキルアップは難しく、なによりパワハラなどもあれば精神的に疲れてしまいます。

その上司が近々辞めるならそれまで我慢したり、部署異動を申請したりする方法もありますが、早々に見切りをつけて転職をしてしまうのも解決策の1つです。

特に20代の方はいかにして30代~40代に向けた経験を積むかが重要なので、フットワーク軽く動くのは悪い選択ではありません。

自分の上司に部下を育てる気がないならまず自分で改善できないか試してみて、それができなければ最終的には転職を考えるほうが良い場合もあります。

特に上司からのパワハラがひどいなどの状況で、企業側に相談しても改善が見られないなら速やかに行動に移しましょう。

仕事より自分の心と体の健康を一番に考えてください、体が資本なのはどの仕事も一緒です。