労働基準法はよく知られていますが、
労働契約法はあまり耳にしませんね。
意外に知らない人も多いのではないかと思います。
ただ、最近労働契約法で重要な改正あありました。
本記事ではそんな労働契約法を簡単に解説するとともに、最近の改正内容を紹介していきます。
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労働契約法とは？
近年になり、就業形態が多様化してきたことで、労働者の労働条件は、それぞれによって大きく異なるようになった為、よりもめることが増えてきました。
そのもめごとを解決するにはこれまで、裁判で決着をつけるようになっていました。
労働契約法は、こういったこれまでの裁判で積み重ねたことにより明確になったルール（判例法理）を成文法化することで、
わざわざ裁判をするまでもなく、労働者と使用者のもめごとを未然に防止することを期待し、成立した法律です。
この労働契約法はあくまで、民法の特別法との位置づけであり、労働基準局の監督・指導もなければ、行政指導の対象とはなりません。
もちろん罰則もありません。
ただ、だからこそ転職活動をする際には、受ける企業をしっかり確認しなくてはなりません。
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労働契約法とは？
労働契約法を法文に添いながら解説していきましょう。
参考：労働契約法
労働契約法の原則
第3条１ 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。２ 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。３ 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。４ 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。５ 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。
労働契約はあくまで就業規則で定めた通りに
第七条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
労働契約の終了。懲戒、解雇について。
第十五条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
これは一番よくもめるところです。
労働者をクビにする時は、客観的に合理的な理由がないとだめですよ。ということ。
客観的に合理的な理由とはどういったことでしょう。
例えば、飲酒運転などの法律違反は明らかに、理由として成り立ちます。
セクハラや、経歴詐称等も理由として成り立ちます。
一方、勤務態度、能力不足等は、ケースバイケースとなり、なかなか難しい判断となります。
有期雇用者の労働契約
解雇
第十七条１ 使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。２ 使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。
契約期間について
第十八条 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。
労働契約の更新について
第十九条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
１ 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
２ 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
ある場合においては、使用者側は労働者側から契約の更新を申しでられた時に、断ることができません。
その理由というのが、
①何度も繰り返し更新されており、更新しないことが、無期労働契約者を解雇することと同一に見ることができる場合
②契約を満了した時に、更新されることを期待することについて、合理的な理由がある場合
②について、使用者側は特に期待させるような言動をしないように注意しなくてはなりません。
有期契約労働者の労働条件
第二十条 有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
有期労働者と無期労働者の労働条件が違う時に、有期労働契約者の労働条件がしっかりとした理由なく、低くしたりするのはNGです。
業務内容、責任の重さなどから合理的な理由がある場合のみOKであるということです。
労働契約法の改正。有期雇用者の労働契約。
労働契約法が改正されました。
それは上で述べた有期雇用者の労働契約についてです。
参考：改正労働契約法のポイント
有期労働契約で働く人は全国で約1,200万人と推定されています。
そういった人たちが安心して働けるようにとの目的で制定されています。
あくまで、使用者側が守ればですが・・・
労働契約法改正その1.無期労働契約への転換
有期労働契約は通算5年を超えた時は、労働者の申し込みにより無期労働契約に変更できるというルールです。
上記で述べた18条に該当します。
労働契約法改正その2.雇止め法理の法定化
上記の第19条についてです。
これは実際に最高裁の判例をもとに確立されたものであり、その内容が明文化されました。
労働契約法改正その3.不合理な労働条件の禁止
上記の第20条についてです。
有期労働だからというって、理由もなく低い労働条件にしてはいけません。
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最後に
労働契約法って意外に知られていないのですが、会社員として働く上ではかなり大事な内容が書いています。
もちろん使用者側が守ることが大前提ですが、もし違反していた場合には知っていれば守ることもできます。
改正されたことも知らずに、あとから痛い目にあっても後の祭りです。
自分を守る為にも、頭の中にいれておきましょう。また、あまりにひどい会社にいるのであれば辞めることも考えましょう。
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