会社をクビになったら?クビになる理由や対処法

会社をクビになったら?クビになる理由や対処法

会社をクビになるということは出来ることなら避けたいもの。

しかし、様々な理由によってクビになる人がいます。

それが正当なものもあれば、不当なものもあります。

そこで今回は会社をクビになる理由やクビになった時の対処法を紹介します。

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解雇のルール

まず知っておかなければならないのが、解雇のルールです。

法律上の解雇のルール

日本では、一度雇用されれば、そう簡単にクビにすることはできません。

労働基準法や労働契約法では、解雇について以下のように定めています。

労働基準法第20条

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

解雇するなら30日前に予告が必須、もしそれより短いなら代わりに30日に満たない分の給料を支払わないといけないということ。

しかし、天災などで事業を続けることができない場合や、労働者に問題がある場合はその必要がなくなります。

労働契約法代第16条

解雇は、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とする。

労働基準法で規定されているように、30日前に予告したり、労働者に責任がある為とすれば労働者をクビにできるかというと、そういうわけではありません。

クビにするには客観的、合理的な理由が必要なのです。

もし、クビにされた人が裁判所に訴え、妥当性がないとされた場合には解雇が無効となります。

不当解雇の例

客観的、合理的理由とはどういったものでしょうか。

その判断は難しく、個別に裁判所で判断される必要があります。

ここでは、いくつか不当解雇の例を紹介します。

  • 国籍、新庄、身分の差別による解雇(労働基準法第3条)
  • 業務上の怪我で療養中及び復帰後30日以内の解雇(労働基準法第19条)
  • 出産、育児の為の休業中及び復帰後30日以内の解雇(労働基準法第19条)
  • 会社の法律違反を申告したことによる解雇(労働基準法104条)
  • 必要なことを行っていない会社経営悪化を理由とした解雇(整理解雇:詳細は下記)
  • 必要なことを行っていない能力不足による解雇(普通解雇:詳細下記)

解雇は法律違反等をおかした人でない限りそう簡単にできるものではなく、しかるべき理由がないといけません。

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解雇の種類、理由

では、次に解雇の種類や理由について紹介していきましょう。

懲戒解雇

懲戒解雇は、「労働者の責に帰すべき事由」にあたる解雇。自己都合、会社都合ではなく、重責解雇となり、失業保険は自己都合での退職同様3ヶ月の給付制限があります。

具体的には、

  • 法律違反の行為をした
  • 就業規則違反の行為をした
  • 経歴詐称
  • 故意、または重大な過失により機密漏洩などの損害を与える行為をした

といった理由があげられます。

飲酒運転、傷害といった法律違反となる行為をしたり、遅刻や無断欠勤を繰り返すなどの就業規則違反を繰り返した場合があります。

しかし、副業を禁止されている会社で副業した場合にだと、職業選択の自由の観点から解雇は無効となる場合もあります。

ただ、副業をしたことによって遅刻、欠勤が多くなったり、能率が落ちたり、仕事中にも携帯などを使ったりしていると解雇は妥当であると言えます。

懲戒解雇の場合、解雇予告の必要も無く、即時解雇が可能となり、退職金もほぼ支払われません。

整理解雇

整理解雇は、会社の経営悪化により、人員整理の為の解雇です。

早期退職者を募集し、自発的に退職することを促すことが多いですが、それでは不十分の場合なんかはクビになる人もでてきます。

ただ、簡単にクビにできるわけではなく以下の条件を満たすことが必要となります。

  • 整理解雇することに客観的な必要があること
  • 解雇を回避するために最大限の努力を行ったこと
  • 解雇の対象となる人選の基準、運用が合理的に行われていること
  •  労使間で十分に協議を行ったこと

経営悪化になった場合は、まず会社はクビにする前に最大限の努力をする必要があります。

それでもクビにしなければならないなら、人選が妥当でなければならないし、労使でしっかり話しあって決めなければなりません。

諭旨解雇

諭旨解雇は、懲戒解雇に相当するようなことを行った時に、労働者に自主的に辞めてもらうというものです。

懲戒解雇の場合、退職金が無いなど不利益が多いのですが、違反行為の内容が軽微の場合に、労働者に不利益が生じないようにという温情的な意味を込めて行われます。

ただ、退職を勧められて断っていると懲戒解雇となるので、基本的に勧められたものを断ることができません。

普通解雇

普通解雇は、懲戒解雇以外の会社都合による解雇です。

上記で紹介した整理解雇もこの普通解雇の一つです。

病気等により職場復帰が困難であったり、能力不足による解雇等がこれにあたります。

能力不足による解雇は、不当解雇の場合にもよく使われるので注意が必要です。

能力不足はとしてクビになるのは以下の場合です。

  • 周囲に比べて著しく劣っている
  • 評価が適正に行われている
  • 今後教育、配置転換等を行っても改善の見込みがない
  • 能力不足が原因で会社に不利益が生じている

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クビを言い渡されたらどうすればいい?

では、会社からクビを言い渡されたらどうすればいいでしょうか。

まず、クビの理由をしっかり確認しましょう。

会社が労働者を解雇する時には、その理由をしっかり明示しなくてはなりませんから、もし明示してこないのであれば明示を求めましょう。

そして、その理由に対しクビが妥当か、それとも不当かを判断しましょう。

法律違反、重大な就業規則違反等ではなく、特に能力不足を理由にされている場合、それが不当解雇である可能性も高くなります。

悪意のある会社は、解雇に相当するものでは無くても、退職金を払わなくてもいいように懲戒解雇にしたり、退職金を下げる為に、自己都合の退職として退職を強要してきます。

もし少しでも不当解雇の可能性があるならば、弁護士や労働基準局に相談することを勧めます。

また、転職活動はすぐに始めましょう。

会社に戻ることができるとは限らないし、戻ることができたとしても居心地は最悪です。

不当解雇を行うような会社はさっさと離れるほうがいいです。

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